课程总览
内容重点
- 课前分组与学员问题收集
高绩效团队建设与领导力提升
重点解决技术管理者如何做好自己的定位，发挥自身…、的重点是帮助技术管理者了解高效能团队建设的四个…和重新定义管理者，精准定位，解决认知差距连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
授课讲师：
陈军 · AI+企业管理效能提升教练
课程大纲
重新定义管理者，精准定位，解决认知差距
内容重点
- 头脑风暴：什么是管理者？管理者的首要任务是什么？
- 概念导入：管理者与非管理者的三大区别（人、事、组织）
- 概念导入：技术管理者的角色管理三维定位法（个人、部门、市场）
- 概念导入：技术管理者定位技巧--连连看（四看、两心、七眼）
- 概念导入：常见的五种管理者风格与自测
重新定义团队，聚焦未来，明确主张
内容重点
- 视频赏析：F1团队
- 头脑风暴：什么是团队？好团队与坏团队的区别
- 概念导入：团队的定义及其特征（人员、目标、角色、流程、人际）
- 概念导入：团队发展的四大阶段及其对管理者的能力要求
- 团队共创：影响团队协作的五大要素与内在逻辑关系分析
高效能团队协作的四大要素，始于目标，终于成果
一、目标：如何设计出聪明（S.M.A.R.T）的目标
- 头脑风暴：目标与目的的关系和区别
- 案例分析：目标与目的的转化
- 概念导入：目标编写的SMART原则与编写案例分享
- 工具介绍：SMART 检查表
- 案例测试：目标SMART符合度的编写
- 小组
- 演练：《团队聪明的目标》
二、角色：界定团队成员的角色和作用—ARCI
- 案例分享：《三个和尚》
- 案例分享：《所有人、某个人、任何人、没有人》的故事
- 案例分析：ARCI 在流程中的应用（横向看分工和价值，纵向看集权与当责）
- 小组挑战：基于某项目的ARCI 角色分解与澄清
三、流程：让流程发挥作用的5W2H
- 概念导入：企业管理的纵横管理之说
- 概念导入：协作流程的5W2H的内容与内在逻辑（事-人-策）
- 案例分析：如何利用5W2H进行流程设计
- 小组挑战：《七巧板》
四、人际关系：任务和目标达成的关键制约
- 概念导入：人际关系决定成事的质量
- 概念导入：人际关系的定义
- 概念导入：四种常见影响人际关系的因素
- 案例分享：五种常见的人际关系处理方式
- 案例分享：搞砸人际关系的四个无意识举动
- 案例分享：养出好人缘的四个小技巧
新世代员工管理要去标签化，以时、事、人、情，结合情境管理
内容重点
- 头脑风暴：新生代的标签与特点
- 概念导入：管理的误区—人以群分
- 概念导入：尊重个体差异—世界上没有两片完全相同的叶子
- 概念导入：情境领导的定义与内涵（时、事、人、情）
- 测一测：常见的领导风格及其特点分析
情境领导工具箱实践，知事、知人、知时、促情，提升个人凝聚力
一、知事—事情的交办策略（SMART）
- 概念导入：交办任务的前提与四个判断条件
- 案例分析：工作交办分析表
- 概念导入：四件不宜交给下属做的事
- 案例分析：交办的任务要符合SMART
- 案例分析：提高交办后目标成功概率的六大问题
- 概念导入：双收益矩阵，排定任务的优先顺序
二、知人—知人善任、明确预期
- 头脑风暴：如何选择交办对象？
- 概念导入：目标委派对象选择的四个思考
- 案例分析：计划交办的任务与人选分析表
- 案例分析：提高交办可控度的两张清单（交办工作清单+ARCI分配矩阵）
- 案例分析：明确任务预期的十大维度
三、知时—提供反馈、推进执行
- 头脑风暴：为什么要反馈？
- 概念导入：反馈的意义与反馈前的三个思考
- 概念导入：反馈前的七个准备
- 概念导入：反馈的五大步骤
- 情景模拟：如何给出正面的反馈
- 情景模拟：如何给出负面的反馈
- 概念导入：反馈的SBIE 原则
四、促情—有效赞美、情感升华
- 头脑风暴：列举用到最多的赞美别人或者被别人赞美的词汇
- 概念讲解：赞美的四个层次（表象、成就、性格品质、潜力）
- 概念讲解：赞美的四个技巧（观察、具体、时机、真心）
- 概念讲解：成为赞美高手的十个原则
- 概念讲解：赞美的心态是见贤思齐提升和修炼自己
- 概念讲解：发现他人有点，给与赞美
- 概念讲解：发掘对方想被赞美的内容
团队绩效管理与沟通
一、什么是绩效管理？
- 概念导入：绩效管理是一种战略实现的工具，是确保战略目标得以实现的过程
- 概念导入：企业绩效管理的四大意义
- 概念导入：绩效管理常见的八大认知盲点
- 概念导入：绩效管理中的角色分工（公司领导、HR部门、相关岗位、直接上司）
- 概念导入：绩效管理顺利推行的三个基本条件
- 概念导入：绩效管理对企业管理环境的四个基本要求
- 概念导入：绩效管理循环圈
- 概念导入：绩效管理体系建设的五个基本原则
二、绩效指标如何提取与编写？
- 概念导入：平衡计分卡起着桥接战略与战略地图的作用
- 概念导入：绩效指标的三级分类（一级公司、二级部门、三级岗位）
- 概念导入：平衡积分卡的四个维度与内在联系
- 概念导入：绩效指标体系建设的四大步骤
- 概念导入：绩效指标的五大来源
- 案例分享：从岗位职责到绩效指标提炼的三步法
- 概念导入：定量指标与定性指标的量化工具介绍
- 概念导入：所有指标的指向都是聚焦和对齐于公司战略的达成
- 案例分享：绩效指标的制定要遵循自上而下和自下而上
三、绩效评估和面谈如何开展？
- 概念导入：常见的绩效成绩评估的基本流程
- 概念导入：绩效面谈是绩效管理中的重中之重
- 概念导入：绩效面谈的七个步骤
- 工具分享：绩效面谈表
- 概念导入：绩效面谈与反馈中需要注意的六大事项
- 话题交流：绩效面谈前主管和员工都需要准备做什么？
- 案例分享：规范化企业的绩效评价实施步骤
- 情景模拟：如何设计一场有效的绩效评价反馈？
四、绩效结果的应用
- 头脑风暴：绩效结果一般如何应用？
- 概念导入：常见的绩效结果六种应用类型
- 概念导入：绩效改进表的四项核心内容
- 案例分享：绩效评估矩阵对人力资源管理的建设性意义
- 课程回顾与行动计划
- 附：课程中所讲授/使用到的重点工具清单
- 工具名称
- 工具价值
- 商业画布
- 六个盒子
适合对象
技术管理者新晋管理者后备干部
课程定位与主要问题
中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进拆成分工和检查点
核心收益
- 过程动作更具体：AI工具选型、提示词设计、流程嵌入和结果校验的操作方法
- 反馈辅导有抓手：任务演练把AI能力嵌入真实工作流程，减少试错成本
- 团队复盘有依据：团队复用的提示词、流程模板和质量检查要点
课程背景与交付信息
彼得原理是劳伦斯·彼得在研究组织中有关人员晋升现象后得出的结论：在各种组织中，员工总是被提拔到不称职的职位，因为他们习惯于提拔在某一职位上称职的人。也因此，彼得原理有时也被称为攀登理论
管理者的主要任务就是带领团队去实现公司所赋予的任务以及实现既定的目标。然而，很多管理者在还没有理解团队的真正定义下就开始带领团队冲锋陷阵。幸运者可能会获得一定的成功，但多数还是那些不幸者，他们己遍体鳞伤且求助无门
管理者如何能够发挥出其应有的作用和效能，这就涉及到管理者的自身定位管理问题，定位对了，一切就都对了。但是在现实中，很少有人会针对自己的定位进行透彻的沟通，除了通过任命书明确职位头衔、岗位职责说明书了解自己的工作范畴、绩效考核表掌握自己的价值需求等，其余的往往就只能交给管理者自己去悟其中的道、法、术、器等策略和方法问题了
课程时间
2-3天
授课方式
案例分析、团队共创、学习测验、视频分享、小组讨论、情景模拟
课程内容重点
01重点解决技术管理者如何做好自己的定位，发挥自身的作用和价值，以及了解相应的能力要求
02的重点是帮助技术管理者了解高效能团队建设的四个关键因素，并掌握相应的工具和方法
03重新定义管理者，精准定位，解决认知差距
04重新定义团队，聚焦未来，明确主张
05关于团队的特征辨析
讲师介绍
陈军
AI+企业管理效能提升教练
陈军是AI+企业管理效能提升教练，前LinkedIn深圳创新中心副总经理。他拥有15年团队管理与10年人才发展经验，擅长将AI技术与行动学习、人才盘点相结合，累计授课近300场，致力于通过AI办公提效与高绩效团队打造，助力企业实现管理效能提升
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本课程页面围绕《高绩效团队建设与领导力提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合技术管理者新晋管理者后备干部等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：2-3天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用案例分析+团队共创+学习测验+视频分享+小组讨论+情景模拟，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
