课程总览
内容重点
- 第一篇 绩效管理系统中的变与不变
绩效管理体系的重构与优化
不变的企业绩效管理系统的底层逻辑之后继续拆到企业绩效管理系统的设计原则和变化的企业绩效管理系统的不同绩效思想，让参训团队知道第一轮该跟进什么
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
课程大纲
不变的企业绩效管理系统的底层逻辑
内容重点
- 思考：为什么绩效管理是人力资源工作中最难的模块
- 思考：绩效管理是流程管事和目标管人的总监控系统
- 1. 绩效指标与目标管理的关系
- 1. 战略目标与组织目标
- 2. 组织绩效分解逻辑树
企业绩效管理系统的设计原则
内容重点
- 1. 绩效管理体系在企业角度的考量
- 1. 组织增效（效能）
- 2. 生产成本降低
- 3. 生产效率提高
- 2. 绩效管理体系在落地实施角度的考量
变化的企业绩效管理系统的不同绩效思想
内容重点
- KPA关键领域指标
- 1. KPA的底层考核逻辑
- 2. KPA的考核管理适用场景
- 案例：行政后勤人员的考核指标如何设置
- 案例：如何在不好确定量化指标的阶段确定关键领域领域
绩效指标与标准的建构
内容重点
- 1. 绩效杠杆设计原理
- 1. 一个绩效实施阻力小的方法-增量
- 2. 员工抵触的是存量绩效管理系统
- 3. 高层管理者的绩效指标11-13个
- 4. 中基层管理者的绩效指标8-11个
制定与调整绩效管理的实施内容
内容重点
- 1. 在特殊情况下选择增量绩效还是存量绩效方案
- 1. 目标值（绩效得分）增量算法
- 2. 目标值（绩效得分）控制算法
- 案例：目标值设定的数据依据来源
- 案例：目标值设定中的五维评估分值算法
绩效标准的确定与改进实战指导
内容重点
- 1. 流程绩效指标提取
- 1. 企业的核心业务流程、管理流程、辅助流程
- 2. 流程的发现问题、分析问题、解决问题、杜绝问题
- 3. 流程体系的绩效监控措施
- 案例：核心业务流程的跨部门绩效指标设置
适合对象
高层管理者、HR、中层管理者、流程管理人员等 课程形式： 教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程定位与主要问题
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 学会绩效体系前期搭建与调整的底层逻辑
- 能够根据实际情况迅速从无到有的搭建绩效体系
- 能够根据客观变化迅速调整和优化绩效体系
- 能够根据客观变化迅速重构绩效指标、优化绩效标准
- 使绩效体系真正成为业绩推动的发动机，而不是拦路虎
课程背景与交付信息
绩效管理应该是一个包含着动态调整与改进的体系，面临诸如疫情、自然灾害、事故等重大变化时尤其如此，否则就失去了其价值存在的基础
本课程摒弃大部分课程只讲绩效面谈、绩效辅导、绩效实施、绩效反馈等绩效体系搭建后的理论
本次的课程主要让企业学会绩效体系前期搭建与调整的底层逻辑，本课程追求的结果是JIT即时应用的理念，在学习完成后可马上根据实际情况，对企业的绩效考核指标体系迅速从无到有或从不切实际到紧贴当下的搭建和优化绩效指标库，并可以做到绩效实施过程中全部公开绩效结果，使绩效管理体系在落地实施过程中真正能做到向员工清晰解释并取得理解，而不是只能捂住让员工产生质疑
课程时间
2天，6小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01不变的企业绩效管理系统的底层逻辑
02企业绩效管理系统的设计原则
03变化的企业绩效管理系统的不同绩效思想
04绩效指标与标准的建构
05制定与调整绩效管理的实施内容
06绩效标准的确定与改进实战指导
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务
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本课程页面围绕《绩效管理体系的重构与优化》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合高层管理者、HR、中层管理者、流程管理人员等 课程形式： 教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
学会绩效体系前期搭建与调整的底层逻辑，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：2天，3小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
