管理者软技能提升与核心引领力构建

课程大纲

角色重塑：从做事高手到管人领袖的思维转型

一、破除迷思：管理者只做事的错误认知

只做事模式的三个陷阱及其危害
(1) 陷阱一：习惯亲力亲为，造成团队技能停滞不前
(2) 陷阱二：精力耗尽于琐事，忽略了更重要的跨部门协作与战略校准
(3) 陷阱三：向下属展示我最专业，压制了团队的创新意愿
管理者的新价值定位：三层核心关系
(1) 对上：作为业务目标翻译官，将宏观战略转化为一线行动指引
(2) 对下：作为赋能者和教练，激发个体潜能并实现团队目标
(3) 对内：作为团队的情绪和信息过滤器，保持组织的稳定与高效
有效授权的放权思维核心
(1) 管理时间：将至少 80% 的精力用于指导、沟通和规划

二、中间层引领：构建承上启下的核心枢纽作用

对上沟通的三原则：高效汇报与风险预警
(1) 原则一：带着解决方案汇报问题，提供至少两个可行选项供上级决策
(3) 原则三：主动确认上级意图，避免因信息理解偏差导致的战略偏差
向下传递指令的三步骤：确保任务不走样
(1) 步骤一：说明任务背后的Why，建立下属的使命感和全局观
平衡硬指标与软文化的技巧
(1) 融入人文关怀：将企业价值观与日常工作行为相结合，而非流于口号
(2) 维护公平透明：确保规则和资源分配的公正性，消除隐形谣言
角色扮演：情景模拟《与上级的高效沟通：如何汇报一个跨部门的难题》
本讲工具/模型：《管理者时间分配九宫格》、《角色转型自我检查清单》

有效沟通：建立信任与高效辅导下属的实战技巧

一、沟通的基础：建立团队安全感和信任氛围

主动倾听的三个层次与实操应用
(1) 层次一：听到并理解（关注内容和情绪）
(2) 层次二：同理心倾听（理解对方的立场和未说出口的需求）
开放式提问的WHY/WHAT/HOW组合
(4) 提问的时机：在员工抱怨或陷入困境时，用提问代替直接指导

二、辅导下属：用教练式交流取代指导式命令

GROW 模型在日常工作辅导中的简化应用
处理下属抱怨和推诿的柔道式应对技巧
(1) 不正面辩驳：先承认对方的情绪和感受，不做道德评判
(2) 引导归因：将关注点从是谁的错转移到下一步如何解决
(3) 确认责任：用开放式问题让下属再次确认自己的下一步责任和时间点
给出建设性反馈的 SBI 原则（情景-行为-影响）
(1) 情景（Situation）：明确指出时间和地点，限定讨论范围
(2) 行为（Behavior）：客观描述具体行为，杜绝主观形容词
(3) 影响（Impact）：说明该行为带来的后果和对团队的负面影响
小组

绩效管理：从打分到赋能的绩效评估与面谈

一、绩效评估的底层逻辑：聚焦过程与发展

评估前准备：绩效校准的三步法
(1) 第一步：回顾年初或季初设定的关键目标和工作计划
(2) 第二步：收集多维度证据（数据、文档、同事反馈），确保评价的客观性
(3) 第三步：将评估结果与团队整体表现进行对比，避免标准漂移
避免评估中的人情化偏差
(1) 晕轮效应：不要因某一点突出而全盘肯定
(2) 近因效应：防止只关注最近一两个月的表现
(3) 居中趋势：用事实支撑评价，敢于拉开差距
从打分到绩效改进计划（PIP）的转变
(1) 对于低绩效者：制定清晰、量化、有时间节点的短期改进计划

二、绩效面谈：将谈结果转化为谈未来的交流

绩效面谈中的STAR提问法：深挖行为细节
处理员工对低绩效评估的异议和情绪
(1) 先处理情绪：使用积极倾听，让对方充分表达不满，不做立即辩解
(2) 回归数据：将讨论重新聚焦到事先收集到的客观证据和数据上
(3) 引导承诺：将不满转化为对未来改进行动的具体承诺，聚焦下一步
发展性面谈的五大重点问题
(1) 重点一：你认为自己过去一年最大的成就是什么？
(2) 重点二：哪些技能是你希望在未来一年重点提升的？
(3) 重点三：我（管理者）能为你提供哪些资源和支持？
(4) 重点四：你对未来的职业发展路径有什么想法？如何与公司战略结合？

团队激活：面试选才与应对团队冲突的艺术

一、精准选才：管理者主导的高效面试技巧

管理者面试的选人三问核心目标
(1) 第一问：专业性与岗位匹配度（考核硬技能和经验）
(2) 第二问：动机与意愿（考核长期稳定性和文化契合度）
(3) 第三问：抗压与应变能力（考核解决问题的思维逻辑）
运用行为事件法（BEI）深入挖掘候选人潜力
(1) 提问框架：要求候选人分享一段成功或失败的真实经历
(3) 评估标准：重点考察其解决问题的思维逻辑、抗压能力和自省能力
避免面试中的主观判断陷阱
(1) 预先确定评分标准和权重，不搞印象分
(2) 做好清晰记录，防止面试后的记忆偏差

二、应对冲突：将矛盾转化为动力的冲突管理

冲突的两种类型与管理者的应对态度
(1) 任务冲突（围绕工作本身）：鼓励和引导，让争论聚焦于流程和方案
(2) 关系冲突（围绕个人恩怨）：快速介入和解决，不能任其发酵
化解关系冲突的五步流程：实操指南
(1) 第一步：单独沟通，倾听双方的观点和情绪，做好保密
(2) 第二步：找出双方共同认可的目标或利益点
(3) 第三步：促使双方将焦点转移到解决问题而非追究责任
(4) 第四步：协助制定双方都能接受的下一步协作机制和行为规范
(5) 第五步：持续观察和跟进，确保矛盾不再激化
处理消极怠工和负面情绪传染员工的原则

适合对象

各级管理者

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

实现从执行者到赋能者的角色认知升级
过程动作更具体：建立信任、深度倾听与教练式辅导的沟通技巧
学会用SBI和STAR进行客观、发展导向的绩效反馈
构建高效授权机制，释放团队潜力而非增加负担

课程背景与交付信息

在组织快速扩张与业务复杂度激增的今天，许多管理者是从技术骨干、业务能手被提拔走上管理岗位的。他们擅长做事，却未真正学会管人；习惯冲锋陷阵，却忽略了团队赋能；追求个人卓越，却难以激发集体智慧。结果往往是：自己累到 burnout，团队依赖成性，跨部门协作低效，创新氛围窒息——做事高手困在了管人领袖的转型门槛上。更深层的压力感在于，他们并未意识到：管理者的最大产出，不是自己做了多少事，而是通过他人达成多少结果。当前中层管理者普遍面临以下转型困境：（1）亲力亲为成瘾，无法放手授权，导致团队能力停滞；（2）陷入事务性忙碌，无…

本课程专为从业务骨干向管理者转型的中坚力量设计，聚焦角色重塑—有效沟通—绩效赋能—团队激活四大核心能力，融合SBI反馈、GROW教练、九宫格时间分配等经典工具，通过情景模拟、角色扮演与自我诊断，帮助管理者完成从做事到带人成事的思维跃迁，真正成为承上启下、激发潜能、驱动高绩效的引领型领导者

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01角色重塑：从做事高手到管人领袖的思维转型

02有效沟通：建立信任与高效辅导下属的实战技巧

03绩效管理：从打分到赋能的绩效评估与面谈

04团队激活：面试选才与应对团队冲突的艺术

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《管理者软技能提升与核心引领力构建》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

实现从执行者到赋能者的角色认知升级；掌握建立信任、深度倾听与教练式辅导的沟通技巧。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配