管理者带队伍的五项核心能力

课程大纲

课程总览

内容重点

导入：本课程的管人全景地图
1. 个前提：基于部门职能和业务目标规划人才
4. 个动作：选对人（入口）、用好人（过程）、育强人（加速）、留住人（出口）

人才规划——先想清楚要什么人再动手

一、为什么人才需要规划

1. 没有规划的人才管理是碰运气
2. 人才规划的三个拷问

二、基于部门职能的人才梯队规划三步法

【步骤1】：画部门作战地图
【步骤2】：画岗位能力地图
【步骤3】：画人才梯队图
演练：绘制本部门人才梯队草图

选对人——把好人才入口第一关

一、人才画像：确定招聘岗位用人标准

视频案例：两位求职者，你会选择谁？
解析：人员配置两大要求
解析：针对岗位配置人员
参考
工具：人才选拔胜任力-钻石模型
工具表单：《关键岗位人才画像》
梳理一、人才画像的适用场景、输入输出和使用边界
演练：团队关键岗位人才画像

二、人才识别：结构化面试及实战技巧

1. 结构化面试的三个核心
【核心1】：问题结构化-问什么，提前设计好
【核心2】：标准结构化-怎么评，提前定好尺子
【核心3】：流程结构化-怎么走，每一步都固定
2. 行为面试法与问题设计
案例分析：某企业招聘面试中有何问题
解析：招聘面试中的上、中、下三中三种策略
解析：行为面试法原理
解析：行为面试STAR法则
解析：行为面试的有关技巧

用好人——让绩效管理成为管理抓手

一、绩效管理的认知纠偏

1. 绩效管理≠绩效考核
2. 绩效管理的三个目的

二、绩效管理闭环四步法【步骤1】：定目标

关键动作：目标不是上级发的，是双方聊出来的
绩效目标的三个来源：上级目标分解、岗位职责要求、个人发展需要
【步骤2】：抓过程
三个必做动作：定期对焦进度、及时反馈表现、适时调整方向
工具：绩效沟通BEST法则
【步骤3】：做评估
原则：用事实说话，不用印象说话
避免评估偏差：近因效应、光环效应、趋中倾向
工具：绩效评估校准会怎么开（部门内横向拉齐标准）
【步骤4】：做面谈

育强人——基于能力的个性化培养

一、个性化培养方案：IDP个人发展计划

解析：识别部属培育需求
工具：《员工培育需求分析表》
案例：个性化培育计划制定
工具：《个性化培育计划表（IDP）》

二、带教传承四阶段法

【阶段1】：学习准备
【阶段2】：传授工作
【阶段3】：尝试练习
【阶段4】：检验成效
工具落地：《带教传承-作业分解表》

三、教练技术的辅导实战

解析：启发式辅导程序
案例解析：教练式辅导-GROW模型应用
工具表单：《GROW流程实施评估表》
小组
演练：各小组选取某一岗位，进行GROW辅导方案设计

留住人——让员工舍不得走

一、主动激发：让员工持续保持动能

视频案例：领导给下级加工资，为何下级仍要离职？
结论：激励的核心在于满足其核心需求
互动：五层次需求及对应的激励模式
解析：四大经典激励手法
【手法1】：夸夸四步曲
【手法2】：代币激活术
【手法3】：责任升级法
【手法4】：氛围激励法
梳理一、主动激发的适用场景、输入输出和使用边界
演练：经典场景激励手法设计

二、动能修复：解决状态不佳的问题

解析：需求与需求不满的行动
解析：员工工作状态问题解决思路
工具：《员工工作状态问题分析表》
案例：王小英的问题
梳理二、动能修复的适用场景、输入输出和使用边界
演练：如何解决魏经理的困惑
课程总结与答疑解惑

适合对象

公司部长级干部（如研发部、工艺部、制造部部长）

课程定位与主要问题

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核心收益

会规划：能根据部门职能和业务目标，画出人才梯队蓝图和能力地图
会选人：掌握人才画像绘制与结构化面试方法，提高选人准确率
会用人：学会绩效管理的闭环操作，让考核成为管理抓手而非负担
会育人：能针对不同员工设计个性化的培养方案，加速人才成长
会留人：掌握非薪酬激励的多种方法，激发团队内在积极性

课程背景与交付信息

管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从管理者带队伍的五项核心能力：目标拆解、团队协同…切入，继续校准业务重点、责任边界与过程指标与后续跟进节奏。

课程时间

1天

授课方式

讲解20%、互动20%、案例20%、练习20%、工具20%

课程内容重点

01管理者带队伍的五项核心能力：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

谢瑞宝

中高层管理技能与组织人才发展专家

谢瑞宝老师是中高层管理技能与组织人才发展专家，拥有20年管理及15年HR实战经验。作为MTP授权讲师及五维人才官创始人，他深耕电力能源行业，主导12+全案咨询项目，擅长将国际管理体系与AI办公提效相结合，助力企业实现管理效能跃升

电力能源制造业建筑房地产金融银行通信政府国企

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课程差异说明

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

公司部长级干部（如研发部、工艺部、制造部部长）。

学习这门课可以获得什么收益？

会规划：能根据部门职能和业务目标，画出人才梯队蓝图和能力地图；会选人：掌握人才画像绘制与结构化面试方法，提高选人准确率。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解20%+互动20%+案例20%+练习20%+工具20%，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配