课程总览
一、公司合并了，老员工的合同该怎么签才保险？
- 1. 新签还是变更？厘清法律关系是第一步
- 厘清劳动合同订立与劳动合同变更的法律区别
- 认定公司合并是否属于《劳动合同法》规定的客观情况发生重大变化
- 工龄连续计算的法律规定与风险
- 2. 老合同换新章：重新签订劳动合同的操作要点
- 签订时机：是在合并基准日前还是后？
- 核心条款设计
- 如何在新合同中确认工龄连续计算，打消员工顾虑
- 工作地点、岗位、薪酬条款的继承与优化写法
- 风险规避：避免因重新签订合同被视为主动辞职或合同终止
二、想调整不胜任的员工，为什么一调就容易引火烧身？
- 1. 什么才是法律意义上的不能胜任工作？
- 打破误区：领导不满意 ≠ 不能胜任工作
- 构建不能胜任工作的三大证据链
- 明确、合理的岗位职责与目标
- 客观、量化的绩效考核制度
- 不胜任工作的具体事实与数据记录
- 2. 合法调岗的三段论流程
- 第一步：培训或者调整工作岗位
- 培训的针对性、有效性与留痕（培训签到表、考试试卷、培训效果评估）
- 调岗的合理性（新岗位与原岗位的关联性、薪资待遇是否变动）
三、哪些红线能让公司无需赔偿地与员工好聚好散？
- 1. 即时解除（过失性解除）：掌握合法解除的尚方宝剑
- 《劳动合同法》第三十九条深度解读
- 严重失职，营私舞弊：如何界定重大损害？
- 双重劳动关系：如何取证并证明对工作造成严重影响
- 解除前的最后通牒：工会通知程序的必要性与操作方式
- 2. 预告解除（非过失性解除）：在合规框架下支付分手费
- 《劳动合同法》第四十条（N+1）的适用场景
- 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
- 不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任
- 客观情况发生重大变化，导致合同无法履行且协商不成
四、从招聘到离职，哪些小疏忽正在埋下大隐患？
- 1. 招聘与入职：把好第一道关
- 招聘启事中的歧视风险与虚假承诺风险
- OFFER（录用通知书）的发放与管理（撤回、撤销的法律区别）
- 入职审查
- 如何有效核实学历、工作经历
- 与前单位的离职证明、竞业限制义务审查
- 体检环节的设置与乙肝等疾病的就业歧视风险
五、当分手不可避免，如何让员工平静地接受并离开？
