为将之道：不一样的MTP｜企业内训课程

课程大纲

课程总览

内容重点

第一篇管理的角色与原则

第一章管理角色与原则

一、管理的意义

◆ 管理到底是什么？从「做事」到「管人」的角色跨越
◆ 时代变化下的管理新挑战：新生代员工、扁平化组织、数字化协作
◆ 管理者存在的核心价值：通过团队实现目标，而非单打独斗

二、管理者的角色与功能

◆ 管理者的三重角色：上级的下属、下属的上级、跨部门协作者
◆ 常见角色错位：救火队长、老好人、甩手掌柜——错位的代价
◆ 管理者的核心功能：计划、组织、指导、控制、协调

三、内外兼修、心术合一

◆ 管理者的「内功」：心态、格局、责任感
◆ 管理者的「外功」：工具、方法、技能
◆ 心术合一：知道怎么做（术）＋愿意去做（心）= 真正落地

四、管理者应具备的基本态度

◆ 负责任的态度：结果导向，不推諿，主动担当
◆ 持续学习的态度：管理无止境，保持开放与成长心态
◆ 以身作则的态度：行为示范比言语传导更有力量
演练：角色诊断：找出你目前最常陷入的角色错位，小组讨论改善方案

第二章有效发挥组织效能

一、组织的形成

◆ 为什么需要组织？个人力量的边界与团队协作的必要性
◆ 正式组织与非正式组织：如何利用非正式关系推动工作

二、原则一——组织运用的协调性

◆ 打破部门壁垒：横向协作与信息共享的关键动作
◆ 工作节点对齐：避免「各自为政」导致的接口断层

三、原则二——职务的认知

◆ 职务说明书的价值：让每个人都清楚「我该做什么」
◆ 职责边界模糊的代价：推諿、扈皮、效率低下

四、原则三——授权的运用

◆ 为什么不敢授权？管理者授权恐惧症的根源分析
◆ 授权的五个层次：从「全权代理」到「需要先请示」
◆ 授权后如何跟踪？避免「放羊式授权」
工具：授权矩阵表——帮助管理者识别哪些工作可授权、授权到哪个层级
情景模拟：用授权矩阵梳理本团队近期任务，找出授权盲区并制定改善方案
第二篇工作管理

第三章计划与执行

一、科学的精神

◆ 管理者为什么需要「科学」思维？数据说话，而非拍脑袋
◆ 科学管理的基本原则：客观、系统、可验证

二、计划的特性

◆ 好计划的三个标准：可执行、可衡量、可调整
◆ 计划常见失败原因：目标模糊、资源未确认、风险未预估

三、科学的方法与步骤

◆ 计划制定五步法：目标设定→现状分析→方案设计→资源匹配→跟进机制
◆ SMART目标工具的实际运用：让目标可落地、可追踪

四、透过员工完成工作

◆ 任务分配的关键：明确、到人、有时限、有反馈
◆ 执行过程中的三个关键节点：启动确认、过程跟踪、完成验收
◆ 避免「交代了=执行了」的认知陷阱
工具：计划执行追踪表——任务分配、时间节点、责任人、进度状态一览无余
演练：实操
练习：选取近期一项团队工作任务，用计划五步法完整制定执行方案

第四章控制与问题发现

一、控制的成本

◆ 过度控制 vs 放任不管：两种极端的代价
◆ 有效控制的边界：把精力放在关键节点，而非事无巨细

二、工作监督的方法

◆ 三种监督方式：事前确认、过程巡查、事后复盘
◆ 如何建立汇报机制：让下属主动反馈，而非被动追问

三、控制的原则

◆ 控制的目的是「发现偏差、及时纠正」，而非「抓人犯错」
◆ 标准先行：没有标准，控制无从谈起

四、如何发现问题

◆ 问题的两个层次：表面现象 vs 根本原因
◆ 5-Why分析法：层层追问，找到真正的原因
◆ 管理者的「现场感」：走出办公室，用眼睛发现问题
工具：5-Why问题分析模板、工作标准确认清单
演练：小组
演练：选取一个真实工作问题，运用5-Why工具进行根因分析，并提出改善建议
第三篇人员管理

第五章部属培育与指导

一、水涨船高

◆ 管理者最重要的资产：下属的成长
◆ 培育下属的核心逻辑：团队能力越强，管理者才越有价值

二、人才培养的途径

◆ 正式培训（课堂学习）+ 非正式培训（工作中学）+ 自我发展

三、掌握培育的要点

◆ 因材施教：不同发展阶段的员工，需要不同的培育方式
◆ 培育的四个层次：知道其理解展掌握运用

四、OJT的运用

◆ OJT（在职指导）三步法：示范辅助独立
◆ OJT的关键：及时反馈，而非事后批评
◆ 如何让OJT形成系统：建立标准、记录成长、定期检验
工具：员工能力发展矩阵——帮助管理者系统识别每位员工的培育方向与优先级
演练：实操
演练：针对本团队一名关键员工，制定一份3个月OJT培育计划

第六章组织沟通技巧

一、沟通的渠道

◆ 向上沟通、向下沟通、平行沟通的不同策略
◆ 正式沟通 vs 非正式沟通：各有其用，如何把握时机

二、沟通的影响

◆ 沟通不畅的代价：误解、执行偏差、关系紧张、士气低落
◆ 管理者的沟通责任：主动发起，而非等待信息自动传递

三、克服沟通的障碍

◆ 信息失真的三大原因：过滤、情绪干扰、表达不清
◆ 如何确认信息被正确理解？复述确认技巧

四、表达时应掌控的原则

◆ 结论先行：先说结果，再说过程，让听者快速抓重点
◆ 精准表达：具体、可量化，避免模糊指令

五、用心值听

◆ 倾听 ≠ 听到：主动倾听的三个层次
◆ 如何用倾听建立信任、发现真实问题
工具：沟通漏斗模型、上下级沟通确认清单
演练：角色扮演：一对一模拟上级布置任务场景，练习「结论先行+确认复述」沟通技巧

第七章掌握人性的激励

一、改善员工的行为

◆ 行为改变的底层逻辑：人们做事的动机决定行为模式
◆ 正强化 vs 负强化：如何科学塑造理想行为

二、掌握员工需求

◆ 马斯洛需求层次：不同员工需求不同，激励要对症下药
◆ 新生代员工的需求特征：成就感、参与感、被尊重胜过单纯物质激励

三、激励时应注意的原则

◆ 及时性原则：好行为要及时肉定，不能等到年终总结才表扬
◆ 公平性原则：激励要公正透明，避免「因人而异」引发抖屈
◆ 差异化原则：有人重物质，有人重发展，有人重认可——因人激励

四、赞美与责备

◆ 有效赞美的方法：具体、真诚、公开，让对方感受到被看见

五、启发员工的正确态度

◆ 从「要我做」到「我要做」：激励的最高境界是点燃内驱力
◆ 如何通过目标共创、责任赋予激发员工主人翁意识
工具：员工激励偏好摸底表——帮助管理者识别每位员工的主要激励驱动因素
演练：情景
演练：分别对「表现优秀员工」和「出现失误员工」进行当面沟通，练习赞美与建设性批评技巧
第四篇领导力发挥

适合对象

企业中层管理者、部门主管、班组长、储备干部、新晋管理人员

课程定位与主要问题

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

◆ 认清时代变化引发的管理挑战，厈清管理者的角色定位与职责边界，做正确的事、正确地做事
◆ 掌握组织效能发挥的方法，学会合理授权、高效分工，让团队整体大于部分之和
◆ 提升「管事」能力：科学计划、有效执行、精准控制与问题发现，推动工作高质量完成

查看更多收益收起更多收益

◆ 提升「理人」能力：掌握部属培育、组织沟通、激励技巧，激发团队潜能与主动性
◆ 完成从管理到领导的跨越，掌握自我提升与持续发展的方法，成为有影响力的管理者

课程背景与交付信息

MTP（Management Training Program）是源于美国的一套实战性管理培训课程，由美国企业管理研究机构与国际企业前10强的跨国公司管理人员联合研发，专为提升企业中高层管理人员的管理水平而构建的训练体系。MTP训练聚焦「精华实战性管理技能」，以"How to do it"为核心导向，摆脱无法落地的空洞理论

MTP管理才能发展培训架构综合了管理学、心理学、行为学，最突出特点是完成了「知」、「行」合一的培训架构，在培训方法上强调现场演练和课后的实际操作指导，实现了培训从课堂到工作实践的延伸

MTP管理才能发展培训在国内已经发展20多年，取得了有目共睾的成效，然而，时代在发展进步，管理的内涵和外延也在变化，管理的对象也在发生着明显的变化，传统的MTP课程亦需根据时代特征进行迭代优化，针对这一需求，《为将之道：不一样的MTP》课程应运而生

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01为将之道：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

王晓磊

精益生产管理专家

王晓磊，精益生产管理专家，20年企业管理实战经验。曾任亿纬锂能生产总监，专注精益生产、质量管理及中基层管理能力提升。累计培训300+场，擅长通过现场改善与体系构建为企业降本增效

制造新能源食品加工连锁餐饮农业咨询

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课程差异说明

本课程页面围绕《为将之道：不一样的MTP》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中层管理者、部门主管、班组长、储备干部、新晋管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

◆ 认清时代变化引发的管理挑战，厈清管理者的角色定位与职责边界，做正确的事、正确地做事；◆ 掌握组织效能发挥的方法，学会合理授权、高效分工，让团队整体大于部分之和。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

为将之道：不一样的MTP