MTP-中高层管理才能发展训练

课程大纲

课程总览

内容重点

开班分组与学员问题收集

高绩效团队打造的4定1建

一、团队的定义及其特征

1. 目标统一；2）人员有分工；3）角色清晰；4）流程明确；5）人际融洽
案例分析：关于团队的特征辨析

二、高绩效团队打造的4定1建5大内容

1. 定目标：目标统一；2）定角色：角色清晰；3）定流程：流程清晰
4. 定行动：明确产出；5）建关系：人际融洽
小组
讨论：什么是目标？目标从哪里来？又到哪里去？

三、目标与目的的区别

1. 目的是意义和价值主张
2. 目标是衡量目的是否达成的量化指标

四、团队目标的来源与分解（DOAM）

1. 目标来自于战略任务，描述要符合动宾结构
2. 上级的行动计划就是下一级的行动方向
3. 目标要符合SMART原则
4. 行动计划要具体，有所侧重，明确责任部门和负责人
工具：DOAM目标管理表单

五、目标：设计出聪明目标的S.M.A.R.T原则

1. S—目标要具体化、明确化；2）M—目标要可量化、行为化
3. A—目标要可达成、有挑战；4）R—目标要有相关性
5. T—目标要时限性
案例分析：巧用SMART 检查表，提高目标的编写质量
案例测试：目标SMART符合度的编写
小组
演练：《团队聪明的目标》
案例分享：《三个和尚》引发的思考

六、角色：界定团队成员的角色和作用—ARCI

1. A=负责人；2）R=执行者；3）C=被咨询者；4）I=需要知会者
案例分析：ARCI 在流程中的应用
情景模拟：基于某项目的ARCI 角色分解与澄清

七、流程：让团队流程发挥作用的5W2H

1. Why=目的与价值；2）What=任务和目标；3）Where=何处着手
4. When=开始与结束时间；5）Who=负责人；6）How=如何做
7. How Much=成本与程度
案例分析：利用5W2H进行流程设计

八、标准：以终为始，管理者需要能够明确任务目标的产出衡量标准

1. 做了：强调动作的完成；2）做对：强调结果的正确
3. 做好：强调结果的影响

知人善任，情境领导

一、管理者的定义与内涵

1. 角色：管理者是对组织负责的能力者
2. 做法：管理者是直接参与或帮助他人来体现自身能力与价值
3. 影响：管理者是通过自身地位、知识对他人进行影响
3. 结果：管理者最终交付的是达成组织目标

二、管理者常见的8大角色定位与要求

1. 执行者；2）榜样者；3）问题解决者；4）教练员
5. 规划者；6）领导者；7）监督/控制者；8）绩效伙伴

三、有效提高管理效能的，管理者必须能够因事、情、境、人、时等综合评判

四、情境领导—领导风格分析的2大维度

1. 关注关系；2）关注工作

五、情境领导中的4种领导风格

1. 说服型领导：高工作，高关系；2）命令型领导：高工作，低关系
3. 参与型领导：低工作，高关系；4）授权型领导：低工作，低关系
模型应用：情境领导类型判断与辨析

六、情境领导—员工准备度分析的2大纬度

1. 意愿度；2）能力度

七、情境领导中的4种员工准备度

1. 热情的专家：高意愿、高能力；2）热情的学习者：高意愿、低能力
3. 冷漠的高手：低意愿、高能力；4）不关心的新手：低意愿、低能力
模型应用：员工状态类型判断与辨析
模型应用：不同员工的准备度与领导风格的适配分析
综合
练习：《买土豆的故事》

确定人才标准，高效开展人才培养

一、企业在不同发展阶段，人才培养工作的重点不同

1. 新兴时期—个别关键岗位人才；2）成长时期—关键岗位人才
3. 成熟时期—全面人才；4）衰退时期—关键人才

二、人才培养计划中需要考虑人、岗关系的匹配

1. 个人的发展意愿是效果的保障；2）企业发展需要是培养的基础

三、提升员工被发展意愿，紧抓影响个人职业发展的三大要素

1. 兴趣；2）能力；3）价值
思考：人才标准如何确定？如何确保人才标准符合组织发展的需要？

四、岗位人才标准建模的基础构成—冰山模型&胜任力模型

1. 技能；2）知识；3）角色定位；4）价值观
5. 自我认识；6）品质；7）动机

五、关键岗位的识别方法—ABC法

1. A类岗位—战略性；2）B类岗位—支持性；3）C类岗位—冗余性
工具：《岗位的战略性影响评估表》

六、能力模型建设的5大步骤

1. 成立专项小组；2）开展组织梳理；3）分析企业文化
4. 提炼岗位能力素质；5）BEI访谈、能力素质词典完善

七、能力素质词典的构成

1. 关键词；2）定义；3）行为描述；4）行为分级

八、学习方式的分类与效率—学习金字塔

1. 被动式学习（听讲、阅读、视听、演示）
2. 主动式学习（讨论、实践、教授给他人）
思考：主动式学习和被动式学习的学习形式的应用场景列举

提高表达力，把话说到重点上

一、把话说到重点上的3个原则和刻意练习的方法

1. 简洁扼要：写标题、写评价；2）浅显易懂：专业术语变成一般词汇
3. 有说服力：多问自己几个为什么
话题研讨：说了很多，为什么你无法说服别人？

二、成功说服他人的3个条件

1. 说话者的人品；2）听众的情绪；3）说话内容的正确性
话题研讨：值得信赖的形象是最简单的说服工具。如何让他人对你建立信赖？

三、在他人心目中建立信赖形象的4个关键体验感

1. 专业度；2）可靠度；3）亲近度；4）动机

四、提高沟通表达效果的7感法

1. 身份感；2）受益感；3）饥饿感；4）恐惧感；5）尊重感；6）自豪感；7）画面感
小组共创：看客下菜，见人说话，如何知道对方的沟通特点？

五、常见的4类沟通特点与应对技巧

1. 支配型，说重点、给选择
2. 表现型，多称赞、多重视
3. 亲切型，守规则、升维讲
4. 分析型，讲事实、逻辑说
测一测：沟通风格测试
画一画：沟通对象特点画像
话题研讨：为什么你提出的要求对方不在意？可能是因为你说的太随意

六、表达需求不要模糊，而要精准。提高精准表达的3个方法

1. 精准的表达会聚焦行为和结果；2）精准的表达会明确时间和地点
3. 精准的表达会抢到要的和不要的
小组共创：常见的模糊词语与精准表达转化

七、遇到有情绪的人，如何不受他人情绪影响、有效表达的4小技巧

1. 识别应激反应，打断它并用意感资源控制自我情绪
2. 大胆说是基础，唤起对方的同理心是关键
3. 铺垫语言，给对方选择权
4. 利用倾听+建议的结构进行表达
话题研讨：沟通中发现自己有情绪，该怎么说出自己的想法，不被情绪所困？

八、别让情绪冲昏了头脑，减少个人情绪干扰表达的6步法

1. 感受：用身体感知当下的感受
2. 承认：承认自己的情绪，说出它的名字，然后驯服它
3. 表露：避免抗拒自己的情绪，让真实感受流露出来
4. 共情：从自己的角度出发并理解为何会有这种感觉
5. 选择：有选择性的分享自己的情绪，利用意感资源应对他人的情绪，控制自己的反应
6. 表达：回顾沟通的目的，回归沟通的主线，利用可视化元素聚焦沟通目的
课程回顾、知识点总结、行动学习实践

适合对象

中高层管理者

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

过程动作更具体：内容组织、表达呈现、现场互动和反馈调整的实用方法
反馈辅导有抓手：情境演练优化表达结构、重点呈现和现场回应方式
团队复盘有依据：可复用的汇报提纲、演讲脚本或讲解检查清单

课程背景与交付信息

管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从MTP-中高层管理才能发展训练：目标拆解、团队…切入，继续校准业务重点、责任边界与过程指标与后续跟进节奏。

课程时间

1-2天

授课方式

小组讨论、概念讲解、团队共创、案例分析、头脑风暴、情景模拟/角色扮演

课程工具

《定位理论》《DOAM原则》《SMART法则》《GRPI》《ARCI 模型》《5W2H》《情境领导》《胜任力模型》《ABC岗位评价》《柯氏四级》《IDP》《行动学习》《DISC》《金字塔原理》等

课程内容重点

01MTP-中高层管理才能发展训练：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

陈军

AI+企业管理效能提升教练

陈军是AI+企业管理效能提升教练，前LinkedIn深圳创新中心副总经理。他拥有15年团队管理与10年人才发展经验，擅长将AI技术与行动学习、人才盘点相结合，累计授课近300场，致力于通过AI办公提效与高绩效团队打造，助力企业实现管理效能提升

互联网科技电力能源金融银行制造业通信交通运输

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课程差异说明

本课程页面围绕《MTP-中高层管理才能发展训练》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中高层管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用小组讨论+概念讲解+团队共创+案例分析+头脑风暴+情景模拟/角色扮演，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配