新质生产力驱动：国企深化改革下的战略人力资源升级与效能激活

课程大纲

第一部分：革故鼎新——国企人力资源战略定位与顶层设计

一、宏观洞察：国企人力资源管理的时代背景与顶层设计

二、战略解码：将企业战略转化为人力资源目标

精准理解公司战略意图（如：数字化转型、产业升级、国际化）
工具应用一：运用平衡计分卡（BSC）分解公司战略目标
工具应用二：运用组织能力杨三角诊断战略差距

三、破局之道：以三能机制为核心，构建市场化经营机制

四、有的放矢：国企人力资源管理普遍面临的七大困境剖析

1. 人才盘点困境：家底不清，心中无数
2. 评价标准困境：标准缺失，评价主观
3. 人才培养困境：体系不全，学用脱节
4. 末等调整困境：机制不畅，活力不足
5. 人才晋升困境：通道狭窄，动力缺失
6. 人效提高困境：结构不优，效能低下
7. 人力规划困境：规划滞后，支撑乏力

第二部分：谋定而动——人力资源规划与人工成本效能管控

一、战略解码：将企业战略转化为人力资源目标

精准理解公司战略意图（如：数字化转型、产业升级）
工具应用：运用平衡计分卡（BSC）分解公司战略目标
从关键成功要素（KSF）到核心组织能力的识别与诊断

二、环境扫描：人力资源规划的内外部输入

外部环境分析（PEST）：洞察政策、经济、社会、技术趋势
内部环境分析：盘点人力资源数量、质量、结构与效能现状
系统整合
工具：构建国企特色的人力资源SWOT分析矩阵

三、供需预测与平衡：科学规划兵马粮草

内部供给预测：基于人才盘点结果，分析晋升、调动与流失
3. 供需平衡策略（1）人才短缺时：精准招聘、加大培养、灵活用工（2）人才过剩时：组建内部人才池、跨项目支援、平稳分流

四、编制管控：国企的红线与艺术

编制核定的多种方法：劳动效率定编、设备定编、岗位定编
从基准编制到动态编制的闭环管理
谈编的核心步骤、数据准备与博弈技巧

五、成本优化：人工成本的精益化分析与控制

场景案例
演练：某能源国企面临双碳目标下的业务转型，请小组运用BSC与SWOT，为其新能源板块进行战略解码，并设计一份包含人力规划、编制测算与成本预算的初步方案

第三部分：盘明萃赋——关键人才识别与梯队建设

一、标准先行：构建支撑战略的胜任力模型

胜任力模型的价值与构成：从冰山模型谈起
胜任力模型在选、育、用、留中的应用

二、盘点逻辑：人才盘点的核心逻辑与流程

人才盘点的战略价值：承上启下的决策依据
盘点内容三要素：数量、结构、质量
人才盘点会议的组织与实施要点

三、核心

工具：人才九宫格的深度应用
精准定义绩效与潜力的评估标准
绘制人才地图：直观分析人才结构与质量差距
演练：现场分组运用人才九宫格，对虚拟的国企二级公司管理团队进行人才盘点，并制定继任计划与高潜人才发展建议

四、继任者计划：构建动态的人才梯队

识别支撑战略实现的关键岗位
评估继任者风险与准备度
建立关键岗位人才池与继任梯队
梳理四、继任者计划的现场问题、数据记录和改善优先级

第四部分：赋能成长——人才发展驱动体系

一、人才发展的底层逻辑：从培训到发展

破除误区：学习发展 ≠ 安排上课
引入核心理念：70-20-10学习法则——最高效的人才成长路径

二、发展路径设计：为员工量身定制个人发展计划（IDP）

第一步：明确发展目标（G） - 基于九宫格盘点结果与员工个人意愿
第二步：设计发展行动（A） - 运用70-20-10法则设计组合拳
（1）70% 在岗学习（最核心）
方法1：任务升级 - 分配挑战性任务（如何设计跳一跳够得着的任务？）
方法2：项目历练 - 参与跨部门或创新项目
方法3：轮岗锻炼 - 拓宽职业视野与能力边界
方法4：复盘辅导 - 将经验教训转化为能力
（2）20% 榜样学习
方法3：经验分享会/标杆学习 - 营造团队内部学习氛围
（3）10% 培训学习

三、人才地图应用:制定差异化的人才发展策略

1. 明星员工(高绩效-高潜力):如何授权与挑战，避免捧杀
2. 潜力股(低绩效-高潜力):如何辅导与赋能，助其快速成长
3. 老黄牛(高绩效-低潜力):如何认可与激励，发挥其经验价值
4. 问题员工(低绩效-低潜力):如何管理与淘汰，守住团队底线

第五部分：价值共生——问题员工辅导激活与优化

一、问题员工诊断：识别行为背后的深层原因

能力问题 vs 态度问题
个人问题 vs 环境问题

二、辅导沙盘启动：分组挑战八类典型问题员工（学员分组，抽取以下一种或多种场景卡，讨论并制定辅导方案，并进行角色扮演）1.

场景一：如何辅导眼高手低的新员工？2.
场景二：如何激活安于现状的老员工？3.
场景三：如何管理特立独行的野马式干将？4.
场景四：如何应对频繁抱怨的负能量传播者？5.
场景五：如何引导只做不说的默默贡献者？6.
场景六：如何处理承诺很好，交付很差的员工？7.
场景七：如何面对拉帮结派影响团队氛围的员工？8.
场景八：如何帮助遭遇职业瓶颈的核心骨干？

三、方案呈现与复盘1. 各小组展示辅导方案与角色扮演的关键对话2. 讲师引导全体学员复盘，萃取每个场景下的最佳实践和关键技巧

四、底线管理：低绩效员工离职面谈

面谈前的万全准备（事实依据、法律预案、心理预案）
面谈中的结构化流程与关键话术（开场、告知、倾听、方案、收尾）
红线与禁区：面谈中绝对不能说的话和不能做的事
高压情景
演练：抽取员工认为评估不公，情绪激动等剧本，进行沟通演练

第六部分：协同致胜——高效团队与跨部门沟通（深度扩展）

一、高效沟通的底层逻辑与个人技能修炼

沟通漏斗理论与乔哈里视窗：剖析信息失真根源
非暴力沟通（NVC）四要素在工作场景的应用：观察、感受、需要、请求

二、高效沟通的底层逻辑与障碍分析1、沟通漏斗理论：你说的≠他听到的2、沟通的四大障碍：定式思维、过早评价、一心二用、傲慢与偏见3、高效沟通的特性：双向反馈是基础

三、跨部门沟通与冲突管理

跨部门沟通的根源性障碍：本位主义、信息壁垒、信任缺失
组织冲突管理的五种策略：回避、迁就、强制、妥协、合作
高效会议管理技巧：会前准备、会中引导、会后追踪

四、因人而异：基于DISC的人际风格与团队协作

现场测评与四种沟通风格深度解析
运用DISC进行团队角色诊断与优势互补，打造高效团队
梳理四、因人而异的现场问题、数据记录和改善优先级
演练：财务部要求业务部提交的报销单据必须绝对规范，而业务部认为流程过于繁琐影响效率，导致矛盾激化。请小组设计一套包含DISC分析、非暴力沟通和合作策略的沟通方案以解决此冲突

五、高效沟通的核心技巧1、倾听的技巧：准备共鸣、肯定对方、节制说话2、表达的技巧：语言、非语言与肢体语言的组合3、发问的技巧：开放式与封闭式提问的策略性使用4、回馈的技巧：…

六、跨部门沟通的原则与策略1、向上沟通：如何有胆有识地表达不同意见2、水平沟通：如何打破部门墙，建立双赢思维3、正视矛盾，解决组织冲突的六项策略场景案例

演练：各部门间推诿扯皮时，如何做建设性沟通？

第七部分：步步为赢——劳动关系全生命周期风险管理（深度扩展）

一、基石之固：招聘、入职与制度建设风险管控

招聘歧视的红线与背景调查的合规边界

二、过程管理：在职期间的高发争议防范

调岗调薪的合规操作：单方变更的合法性边界与协商变更技巧
加班管理的风险：加班事实的认定与加班费争议规避
假期管理：年休假、病假、医疗期的法律规定与管理实务
三期女职工的特殊保护与管理技巧

三、难点之解：问题员工处理的合规路径与证据链管理

辞退严重违纪员工：如何构建完整的法律事实证据链
经济性裁员的法定条件、程序与补偿方案设计
员工离职管理：离职面谈、工作交接与离职证明的风险点

四、新业态用工：灵活用工模式的风险管控

劳务派遣、业务外包、非全日制用工、实习生的法律界定与风险区别
假外包、真派遣的法律风险与识别
灵活用工的管理要点与协议设计

第八部分：数智赋能——企业人力资源AI工具及工作实践应用

一、战略蓝图：AI技术重塑HR管理的现状与未来

AI应用技术全景图：通用大模型、垂直工具、生成式AI
HR数字化转型的四个阶段与国企定位
AI在HR八大模块的应用现状与变革趋势

二、核心技能：让AI听懂你话的提示词（Prompt）工程

如何向AI精准表达五类需求：决策、分析、创造、执行、验证

三、全模块深度应用：DeepSeek/Kimi+HR八大模块实战场景

规划与招聘模块：组织架构图生成、JD分析、面试题库设计
培训与绩效模块：培训问卷设计、课程大纲开发、绩效辅导话术
高阶应用：使用AI进行员工敬业度调研报告分析与情绪识别

四、项目实战：设计一个AI赋能的HR工作流程

AI实施的关键成功因素：工具选型、数据整合、人才培养
风险防控：算法偏见、数据安全与隐私保护

适合对象

国企中高层管理人员、人力资源负责人及核心骨干、二级公司人力部门负责人/分管领导、负责组织发展、员工关系的专业人士

课程定位与主要问题

现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

现场问题更清楚：现场问题、质量波动和改善节点，先讲清对象、约束和判断标准
围绕革故鼎新——国企人力资源战略定位与…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助谋定而动——人力资源规划与人工成本…完成一次可复盘的应用演练
输出盘明萃赋——关键人才识别与梯队建设相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

2025年，是国企深化改革提升行动纵深推进的关键之年，也是十五五规划谋篇布局的奠基之年。以新质生产力为核心的发展要求，正深刻重塑着国有企业的竞争格局与管理范式。在此背景下，人力资源管理已不再是传统的支持职能，而是驱动企业战略落地、激发组织活力的核心引擎。然而，众多国企仍面临战略解码不力、组织架构僵化、人工成本高企、人才盘点不清、跨部门协作壁垒高、劳动用工风险潜藏、员工绩效辅导激活、数字化转型迟缓等系统性挑战。本课程专为国企管理者量身打造，旨在打通从顶层战略到一线执行的全链路，系统性破解定岗、定编、定员、定责新难题与…

课程时间

4天，24小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01革故鼎新——国企人力资源战略定位与顶层设计

02谋定而动——人力资源规划与人工成本效能管控

03盘明萃赋——关键人才识别与梯队建设

04赋能成长——人才发展驱动体系

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《新质生产力驱动：国企深化改革下的战略人力资源升级与效能激活》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合国企中高层管理人员、人力资源负责人及核心骨干、二级公司人力部门负责人/分管领导、负责组织发展、员工关系的专业人士等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

战略领悟：深刻理解国企深化改革下人力资源的新定位，掌握将宏观政策与企业战略解码为HR行动方略的核心方法，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：4天，24小时（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配