布阵篇：选对人，是成功的开始
一、顶层设计：建立投资人的资产负债表
- 重新定义人效公式：ROI视角
- (1) 招聘的本质： 不是填满工位，而是购买解决问题的方案
- (2) 负债识别： 计算错用高管的隐性成本
- 不同业务周期的布阵策略
- (1) 破局期（0-1）： 需要海盗型人才策略是高容忍度
- (2) 增长期（1-10）： 需要军官型人才策略是高标准化
- (3) 衰退/转型期： 需要刺猬型人才策略是专注聚焦
二、精准画像：超越JD的胜任力建模
- 传统JD的失效与重构
- 核心逻辑： 别写他具备什么，写入职半年内他必须解决哪三个具体难题
- 实战
- 演练： 现场将一份通用的销售经理JD，改写为一份基于北极星公司痛点的OBP版本的JD
- 四度胜任力建模
- (1) 厚度-看脚下的路：必须经历过何种体量的战场？
- (2) 力度-看手里的活：解决该难题必须具备的底线技能与决胜技能
- (3) 热度-看心中的活：识别候选人的深层动机，追求安全感还是成就感
- (4) 合度-看彼此的味：团队文化的匹配度
- 设定红线
三、核心技术：取代STAR的D.R.I.V.E.决策审计法
- 传统面试技术的盲区
- (1) 为什么STAR法则容易被AI面经破解？
- (2) 两大心理陷阱： 警惕光环效应与像我效应
- D.R.I.V.E. 决策审计模型
- (1) D - Dilemma（两难困境）：验证任务难度
- (3) I - Impact（真实影响）：还原个人净产出
- (4) V - Verification（细节验证）：颗粒度审计
- (5) E - Evolution（复盘进化）：考察成长性
- 深潜技术：谎言识别
- (1) 需要追问的四种情况
一、顶层设计：重新定义7-2-1法则的实战权重
- 70% 岗位历练
- 20% 社交反馈
- (2) 导师制的核心： 导师不是保姆，导师是复盘者
- 10% 课堂教育： 仅用于统一语言和基础SOP认知
二、核心技术：1%高手不传的影子克隆术
- 预测式跟学：高手带教是你猜我会怎么做
- (1) 邮件训练
- (2) 会议训练
- (3) 思维同步率
- 建立红灯案例库：高手只研究失效点
- (1) 故障复盘报告
- (2) 关键失效点识别
- SOP的极简化：从说明书到救命卡
- (1) 拒绝长文档： 没人看几十页的PPT
- (2) 作战小抄
三、差异化干预：针对老油条与刺头的特殊手段
- 针对老员工的地位交易
- (1) 首席地位确立
- (2) 反向授课法
- 针对新员工的15分钟法则
- (1) 提问禁令
- (2) 求助义务
- (3) 提问礼仪
四、关键对话：A.I.D. 纠偏辅导技术
- (1) Action (行为)： 我注意到……
一、顶层设计：破解绩效死局的博弈论
