非人力资源经理的人才管理

课程大纲

内部人才识别选拔的策略

内容重点

分层管理：让人才流动起来
人才分层的多种必要性
人才分层的五个梯队
层级内部的不同等级
工具模型：员工分层管理机制

人才培养与发展

一、识别潜力：绘制你的团队人才地图

运用意愿-能力四象限，对团队进行分类
（1）高意愿-高能力（明星）
（2）高意愿-低能力（新人）
（3）低意愿-高能力（油条）
（4）低意愿-低能力（小白）
实施差异化的管理与辅导策略
（1）对明星：多授权、给挑战、谈未来
（2）对新人：多指导、给标准、勤跟进
（3）对油条：多激励、探动机、激活力
（4）对小白：多指令、设底线、严要求

二、在岗辅导：运用GROW模型，激发员工自主解决问题

G (Goal) - 目标设定
（1）明确本次辅导期望达成的具体目标
（2）区分绩效目标与发展目标
R (Reality) - 现状分析
（1）引导员工看清事实、分析现状
（2）探寻现状背后的原因与障碍
（3）鼓励员工进行自我反思
O (Options) - 方案选择
（1）激发员工自主思考，找到多种解决方案
（2）拓宽思路，鼓励创新性、突破性的想法

三、任务与发展规划：让工作本身成为最好的培训

设计以战养兵的挑战性任务
（1）识别员工的最近发展区，分配有挑战但非不可能的任务
（2）将大项目拆解，把其中关键模块交由高潜员工负责
（3）鼓励员工承担轮岗或虚拟项目角色，拓宽视野
运用70-20-10法则，规划员工成长
（1）70%在岗锻炼：分配挑战性任务、参与高难度项目
（2）20%教练辅导：管理者定期的辅导与反馈
（3）10%正式培训：精准匹配的线上或线下课程
与员工共创个人发展计划（IDP）
（1）明确发展目标、关键行动、所需支持与衡量标准

员工关系与沟通

一、建立信任：成为员工愿意追随的领导

信任的五大支柱
（1）可靠性：言行一致，兑现承诺
（2）专业性：具备过硬的专业能力，能为下属提供指导
（3）开放性：愿意分享信息，坦诚沟通
（4）公平性：在资源分配、绩效评估中一碗水端平
（5）关怀度：展现对员工工作之外的真诚关心

二、建设性反馈：让反馈成为成长的礼物

给予反馈的心法与技法
（1）明确目的：反馈是为了发展人，而非评判人
（2）调整心态：从管理者视角切换到教练视角
（3）应用JOHARI窗模型：理解反馈如何帮助员工扩大公开区
SBI反馈模型的深度演练
（1）S-情境：精准描述事件发生的背景
（2）B-行为：客观描述观察到的具体行为
（3）I-影响：清晰阐述该行为带来的积极或消极影响
辅导员工接受反馈的技巧
（1）引导员工自我反思，而非直接告知

三、处理员工抱怨与冲突：化牢骚为机会

面对员工抱怨的降温三步法
（1）第一步：认真倾听，不打断、不辩解
（2）第二步：承认感受，表示理解，让情绪降温
（3）第三步：聚焦事实，将模糊的抱怨，转化为具体需要解决的问题
介入员工间冲突的角色定位
（1）作为中立的调解人，而非断案的法官
（2）引导冲突双方，从指责对方转向陈述各自的需求
（3）协助双方找到共同利益点，并共创解决方案
落地
工具：《SBI反馈模型实战卡》

人才保留与文化建设

一、留人于心：诊断流失的真因

运用离职与留任访谈，探究保留关键点
（1）离职访谈：深挖冰山下的真实离职原因
（2）留任访谈：主动了解核心员工的驱动力与困惑
识别员工的离职高危信号
（1）行为信号：敬业度下降、会议沉默、抱怨增多
（2）外部信号：频繁更新简历、接到猎头电话等
（3）关键节点：入职一周年、项目结束后、绩效评估后等

二、打造有归属感的团队氛围

建立团队的仪式感
（1）设计团队独特的欢迎仪式、庆功仪式
（2）定期组织非正式的团队建设活动
传承团队的英雄故事
（1）在新人入职或团队会议中，讲述团队克服困难的经典故事
（2）树立并宣传践行团队价值观的榜样人物
营造心理安全感
（1）建立对事不对人的原则，让团队敢于暴露问题
（2）鼓励建设性冲突，欢迎不同意见
（3）区分并宽容聪明的失败

三、最终章：管理者作为团队首席人才官

成为团队的首席激励官
（1）善于发现并认可员工的微小贡献
（2）将团队目标与个人价值追求相结合，创造意义感
成为团队的首席教练
（1）将每一次工作挑战，都视为一次辅导与赋能的机会
（2）投入足够的时间进行一对一沟通与反馈
成为团队的首席文化官
（1）以身作则，践行并捍卫团队的核心价值观
（2）主动为团队争取资源、扫除障碍，成为团队的保护伞
落地

适合对象

业务部门管理者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕内部人才识别选拔的策略校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：人才培养与发展安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
团队复盘有依据：员工关系与沟通相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在当今快速变化的商业环境中，人才已成为企业最核心的竞争力然而，许多非人力资源经理在人才管理上面临巨大挑战：一方面，企业要求他们带出高绩效团队；另一方面，他们缺乏系统的人才管理方法，导致团队能力断层、关键人才流失、员工动力不足等问题频发以下是业务管理者常见的五大痛点

（1）人才识别难：无法精准评估员工潜力，错失高潜人才或错误提拔

（2）培养效率低：缺乏科学的辅导方法，员工成长缓慢，业务需求难以满足

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01内部人才识别选拔的策略

02人才培养与发展

03员工关系与沟通

04人才保留与文化建设

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《非人力资源经理的人才管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合业务部门管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

精准识人：掌握分层管理与潜力评估工具，科学选拔高潜人才，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配