非人力资源经理的人力资源管理

Q: 这门课适合哪些学员参加？

适合非人力资源部门经理/主管、团队经理/以及具有人员管理职责的其他管理者 课程模型：等需要系统提升相关能力的人群

课程大纲

课程总览

内容重点

课程导入：管理与人力资源管理的认知
1. 管理的本质
2. 管理的价值
3. 职能经理的人力资源管理内容

第一部分：选好人——人岗匹配

一、团队成员规划

1. 基于发展的团队人力资源规划
1. 团队组建的四大原则
工具解析：卓越团队中的贝尔宾角色
2. 待招岗位的双重引才设计
3. 内聘与外招的对比与决策
2. 构建胜任力模型
冰山模型与胜任力三要素
构建胜任力模型的四大步骤
案例解析：行政助理岗位的胜任力模型构建
梳理一、团队成员规划的学习目标、内容结构和练习任务

二、精准面试技巧

1. 结构化面试概述
结构化面试七步法
三种面试形式的优缺点分析
2. 经典面试技术：行为描述面试
行为描述面试法的底层逻辑
STAR行为描述的四个要素
随堂
练习：完整STAR要素的判断
获得完整STAR的提问诀窍
案例分享：有效问题与无效问题

第二部分：用好人——激活团队，实现目标

一、下属授权，激活能量

1. 下属授权的三要素
2. 下属授权的意义
案例分享：赋能句型
3. 授权的阻碍
讨论：苦恼的王经理
4. 完整授权的六步法
5. 防止逆向授权
个人
练习：授权计划

二、了解绩效管理工具

1. 绩效的定义解析
2. 绩效管理的本质解析
3. 绩效管理的四步流程
4. 绩效管理的四大误区
5. 绩效管理中的各方角色定位

三、为下属制定合理的绩效指标

1. 常用的绩效指标
1. 结果类指标
2. 行为类指标
2. 指标制定的SMART原则
3. 绩效指标的提炼与分解
1. 下属KPI的分解方法
案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法
2. 源于岗位职责的KPI提炼：QQTC法
小组作业：根据指定岗位职责提炼KPI
3. 关键绩效事件（KPA）的提炼

四、下属绩效辅导

1. 绩效辅导的目的：成事+育人
视频分享与
讨论：人生如射箭
2. 绩效辅导的时间点
3. 绩效辅导的GROW模型
讨论：小姐学当家
目标（Goals）：上下级共同明确目标，完成目标激励
现状（Reality）：认清现状，找到根本问题，分析可用资源
方案（Options）：启发创意，拓宽选择范围
行动（Way）：制定详细行动计划，达成反馈机制

五、下属绩效反馈

1. 绩效反馈的目的与重点
2. 绩效反馈的时间节点
3. 绩效反馈的实操
案例分析与
讨论：李经理的绩效反馈面谈
1. 绩效反馈面谈的常见误区
2. 绩效反馈面谈的注意事项
3. 如何做绩效诊断？
4. 低绩效员工的绩效反馈
1. 三明治沟通法

第三部分：育好人——团队人才培养

一、人才培养的理论基础

1. 人才培养的3D步骤：定标→对标→达标
2. 人才培养的70/20/10法则
3. 人才培养的流程

二、定标+对标：人才盘点

1. 人才盘点的对象：盘组织+盘人才
2. 人才盘点五步法
3. 人才盘点的两套标准体系
梳理二、定标+对标的学习目标、内容结构和练习任务
练习：下属人才初盘点
4. 关键岗位的继任计划（课后作业）
确定关键岗位的识别因素
形成关键岗位清单与保障计划
管理岗位的接班人计划
5. 高潜质人才的发展计划（课后作业）

三、达标：确定培养方式

1. 培训的能与不能
2. 培训全过程管理
3. 不同需求下的培训形式匹配
头脑风暴：培训形式与培训需求的匹配

四、结构化在岗培训

1. 结构化在岗培训的概念
2. 培训矩阵的建立
3. S-OJT的两大手法
1. 教练辅导法
2. 工作指导法

第四部分：留住人——留人环境打造

一、员工激励

1. 动机理论研究
内源性动机与外源性动机
二元工资论
科学留人八办法
案例分享：著名企业的雇主价值主张（EVP）
2. 激励理论研究
ERG理论解析
员工离职原因分析
新生代员工的心理特点
3. 与下属建立深度联接的方法

二、员工认可

导入：认可的误区
视频分享：即时认可的妙用
1. 认可的三大原则
即时
公开
奖罚分明
2. 积极性反馈（BIA）的强化正向行为
小组
练习：夸夸团
3. 发展性反馈（BID）的规避错误行为

适合对象

非人力资源部门经理/主管、团队经理/以及具有人员管理职责的其他管理者课程模型

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
提炼可落地的方法、工具和跟进要点和选好人——人岗匹配：提炼可落地的方…会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：用好人——激活团队，实现目标：提炼…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

人力资源被称为企业的核心竞争力之一。人力资源管理的核心作用，就是发挥组织内部人力资源的最大价值，提升人力资源的效能，助力企业获得竞争优势。这一点，和管理的目的刚好重合。所以，人力资源管理是每一位团队管理者的关键职能，每一位管理者都是团队人力资源管理的第一责任人

然而，现实中的管理者多半是从骨干员工直接提拔起来的，对业务的热情会高于对团队管理的热情，缺乏对人的重视和管人的关键技能，导致不能很好地发挥下属潜力，留住关键员工，其结果是影响了团队目标的达成和企业核心竞争力的发挥。基于此，本课程旨在解决非人力资源部门经理的以下困扰

团队组建问题。缺乏对人岗匹配、团队成员匹配的认知，以及必备的面试甄选方法

课程时间

2天

授课方式

案例分析、课堂练习、角色扮演、视频分享、小组讨论

课程内容重点

01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

02第一部分：选好人——人岗匹配：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

03第二部分：用好人——激活团队，实现目标：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

04第三部分：育好人——团队人才培养：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

讲师介绍

吴丹黎

人力资源效能提升专家

人力资源效能提升专家。18年世界500强HR实战专家，专注人力资源效能提升与绩效体系优化。累计授课500+场，服务300+大型企业，以实战方法论助力企业实现人效提升与管理升级

机械制造建筑工程能源电力交通运输金融保险农林牧渔

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课程差异说明

本课程页面围绕《非人力资源经理的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合非人力资源部门经理/主管、团队经理/以及具有人员管理职责的其他管理者课程模型：等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

看得准。能理清下属岗位的胜任力要求，建立结构化面试习惯，掌握行为描述面试法的实操技巧，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，６小时／天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例分析+课堂练习+角色扮演+视频分享+小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配