OKR与KPI共舞

Q: 这门课适合哪些学员参加？

中高层管理人员、人力资源管理人员

从绩效管理的起点逻辑谈起之后继续拆到OKR的实施流程与方法和目标绩效管理及其特点1、企业目标的起源：使命、…，让参训团队知道第一轮该跟进什么

1天，6小时领导力发展

授课讲师： 胡军令 · 企业人才管理与组织效能提升专家

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课程大纲

从绩效管理的起点逻辑谈起

一、目标绩效管理及其特点1、企业目标的起源：使命、核心价值、远景2. 经营目标的来源

（1）基于公司战略
（2）基于业务规划
（3）基于职能价值
【核心】绩效管理与组织业务管理的关联价值
3. 基于目标管理的三大绩效考核方式的起点逻辑
（1）KPI：如何衡量个人
（2）BSC：如何衡量组织
（3）OKR：如何聚焦目标
4. 所有绩效管理必须遵循的原则：SMART
【问题】绩效管理的本质到底是要做什么？

二、OKR是什么？

1. OKR的基本思想
（1）是结构化的目标设定系统
（2）是聚焦思维
（3）是协同思维
（4）是成长思维
2. OKR是一个不断发现和迭代的过程
（1）目标与关键任务
（2）持续沟通辅导
（3）评估反馈
（4）结果应用

OKR的实施流程与方法

一、从KPI的面前认知OKR

1. KPI与OKR的对对碰
（1）KPI与OKR的相同的与不同点
（2）KPI与OKR的实施流程差异
2. 您的工作适合用OKR吗？
【关注】OKR的适配

二、OKR实施的四大步骤

第一步：OKR目标设定
1. O（关键目标）的来源与生成
（1）O从哪里来？

三、OKR实施的建议

（1）如何在现有的KPI绩效管理体系向中加入OKR？
（2）如何确定关键结果能够实现关键目标？
【案例】不要把OKR做成了KPI

适合对象

中高层管理人员、人力资源管理人员

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

正确理解绩效管理与业务管理的关系
准确区分OKR与KPI之间的区别
反馈辅导有抓手：绩效管理的四大关键流程
团队复盘有依据：以OKR为工具的绩效管理流程中的关键点

课程背景与交付信息

德勤2015年度人力资源管理趋势报告指出，绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如铺设了多少火车轨枕，工作了多少时间等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养，所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上，而非在某个阶段对他们的排名上

今天的业务环境和战略很少能符合一年一次的绩效考核周期。目标在不断修改，战略在持续调整，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。那么在这样的经营管理环境下，我们常用的绩效管理工具KPI如何能够与敏捷绩效管理工具KPI融合使用呢？

本

课程时间

1天，6小时

授课方式

课程讲授、案例分析、小组讨论、情景模拟

课程内容重点

01从绩效管理的起点逻辑谈起

02OKR的实施流程与方法

03目标绩效管理及其特点1、企业目标的起源：使命、核心价值、远景2. 经营目标的来源

04（1）基于公司战略

05（2）基于业务规划

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《OKR与KPI共舞》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中高层管理人员、人力资源管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

正确理解绩效管理与业务管理的关系；准确区分OKR与KPI之间的区别。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、案例分析、小组讨论、情景模拟，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配