目标管理三部曲—OKR课程

Q: 这门课适合哪些学员参加？

中高层管理者、基层管理人员、基础员工等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程大纲

认识OKR

一、什么是OKR

图示：OKR的发展轨迹
1. OKR的概念
1. OKR是沟通工具
2. OKR是目标管理工具
3. OKR的主要作用是避免浪费借力合作
2. OKR与绩效考核
1. OKR与KPI
案例：摩托罗拉OKR的制定表
2. OKR与KPA
案例：KPA的工作正态分布曲线（活力曲线）

二、为什么要用OKR

图示：使用OKR的原因
1. 执行目标为什么这么难
案例：爱丽丝的故事
图示：目标管理体系示意图
2. 重新认识目标管理
图示：目标管理的三个阶段
思考：目标管理的优缺点

三、准备好用OKR

工具：目标科学的五个基础支柱
1. OKR在什么情况下使用
1. 外部环境的快速变化要求企业能打移动靶
2. 目标感强，让团队实现上下同欲，目标全透明
3. 放弃对员工的过程控制，充分发挥员工潜力
2. 您的工作适合用OKR吗
讨论：推算型工作（1-N）的KPI适配性
讨论：探索型工作（0-1）的OKR适配性
3. 一个OKR规划
图示：OKR规划的树状图

创建有效的OKR

一、如何设置有效目标

1. 设置OKR的基本原则
工具：SMART原则
工具：设置O的原则（日常运营类目标和挑战性目标）
工具：设置KR的原则（量化三原则）
2. 创建强大的目标
思考：如何设定HR部门的目标
思考：如何设定后台支撑部门的目标
思考：如何设定销售部门的目标
思考：如何设定研发部门的目标
3. 创建目标的技巧

二、如何设置关键结果

1. 有效关键结果的特征
工具：量化指标除了数字以外的四个维度
2. 创建关键结果的技巧
图示：OKR规划图衍生的网状图和作战地图

三、设置不同职能部门的OKR

1. 决策层的OKR
案例：某公司的目标与下属团队的目标拆解鱼骨图和OKR设定
2. 综合管理部的OKR
案例：综合管理部的目标分解鱼骨图与OKR设定
3. 人力资源部的OKR
案例：人力资源部的目标分解鱼骨图与下属OKR设定
4. 研发中心的OKR
案例：研发中心的目标分解鱼骨图与OKR设定
5. 营销中心的OKR
案例：单季度的OKR设定

四、OKR设置案例

案例：UBER的OKR设置
1. UBER的目标设计
2. UBER的OKR设计
梳理四、OKR设置案例的学习目标、内容结构和练习任务
案例：Intel的OKR设置
1. Intel的鱼骨图式目标设计
2. Intel的OKR设计
案例：Google的OKR设置
1. Google的目标设计和OKR设计
2. Google的目标设计流程与标准OKR周期图

OKR的实战

二、IT公司的OKR案例解剖

梳理二、IT公司的OKR案例解剖的学习目标、内容结构和练习任务
拆解二、IT公司的OKR案例解剖的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤

三、转型中的传统企业OKR案例解剖

梳理三、转型中的传统企业OKR案例解的学习目标、内容结构和练习任务
拆解三、转型中的传统企业OKR案例解的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤

适合对象

中高层管理者、基层管理人员、基础员工等课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕认识OKR梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助创建有效的OKR完成一次可复盘的应用演练
输出什么是OKR相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

无论是中国还是美国，OKR最近得到关注的原因都是一样的，科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示得越来越清楚。在科技行业，协作的复杂度的确要比一般行业更高，这让向Google、Facebook这样的公司从来不存在依据KPI结果分配奖金这样的问题。工程师的薪酬基本就是由能力等级和管理级别决定的。所以管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上

无论这个目标有多么宏伟，在么个短周期内，他们都能够识别出须要超级聚焦才能达成的关键成果（KR，比如，Google也能制定出标识5000万条图片数据发放100万个Cardboard VR眼镜这样的具体目标哦，因为团队要达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01认识OKR

02创建有效的OKR

03什么是OKR

04图示：OKR的发展轨迹

05OKR的概念

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《目标管理三部曲—OKR课程》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中高层管理者、基层管理人员、基础员工等课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等。

学习这门课可以获得什么收益？

看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕认识OKR梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配