课程总览
内容重点
- 【导入篇】谁偷走了我的努力？——看见沉默的大多数
- 2. 核心发问：抛出一针见血的问题——如果每个人都觉得自己干得多了，公司的奖金池也没有变小，那消失的钱到底去哪了？由此引出全天目标：不是说服大家接受现状，而是一起看清绩效游戏的底层…
- 3. 规则共建：全程不改公司绩效规则，只更新认知、学会靠现有制度多拿钱
- 基调：直面痛点、不唱高调、案例说话、工具落地
破除绩效认知误区・读懂共赢绩效逻辑
【导入篇】谁偷走了我的努力？——看见沉默的大多数需要明确判断口径，全程不改公司绩效规则，只更新认知、学会靠现有制…负责组织练习，直面痛点、不唱高调、案例说话、工具落地用于课后复盘
授课讲师：
刘佳慧 · 人力资源管理实战专家
课程大纲
正本清源——绩效管理底层逻辑，企业为什么要推行绩效
一、绩效的第一性原理
- 1. 揭示绩效的本质从德鲁克管理者的有效性到谷歌OKR的承诺文化：企业只为价值产出买单，不为疲劳程度付酬
- 2. 一句话破冰：工资是为你的岗位价值付的，绩效奖金是为你的超额战果付的。没拿到绩效奖，不是你不够累，是你的战果没被看清楚
- 3. 同行业案例：某AI视觉算法团队的代码行数翻车事件
二、绩效本源科普1、绩效考核≠扣工资，绩效管理 = 定价值、分增量、促成长，2、分别从企业、部门、员工三方拆解推行绩效必要性：
- 企业端：聚焦智能仓储主业，淘汰无效工作，做大项目奖金总池
- 3. 设置 3～5 个关键 KPI 的设计逻辑：·智能装备岗位工作琐碎繁杂（研发改图、生产临时调度、销售零散对接），全事项考核会陷入填表内耗；精简指标抓取岗位核心创收动作，聚焦能给…
- 4. 同行业案例（苏州机器视觉仓储集成企业）
三、解密大视指标——为什么偏偏考核这3-5项？
- 1. 指标的战略解码：从公司战场到个人战壕
- 2. 核心观点：指标不是绑住你的绳索，而是告诉你公司把弹药压在哪条战壕的导航仪
- 3. 同行案例：海康威视某区域从卖得多到卖得值的指标进化
- 4. 绩效得分≠工作总量，而是关键价值点的命中率
破除误区——深度拆解 干得多、拿得少 绩效认知误区
内容重点
- 5. 同行案例（山东烟台周边仓储设备制造）
- 6. 实操分解步骤：《个人近两月收入落差自查四步法》
落地应用——用好现有绩效规则，实现合规增收 + 异议处理
二、全员吃透绩效异议正规申诉流程：1、绩效公示流程绩效公示 3 个工作日→员工书面提交疑问→直属主管 1 个工作日面谈复盘→主管无法答疑转交 HR + 技术管理层校准→最终结果公示…
- 2. 纠正误区：KPI 指标少≠无法体现额外工作量，非 KPI 重要工作可走专项奖励，不占用月度 KPI 考核
- 3. 同行案例（华南 AI 视觉仓储研发企业）
三、实操分解步骤：《个人下月绩效增收行动计划》填写
四、绩效目标沟通——用三问法把模糊期待变成清晰契约
- 1. 上下级的绩效认知鸿沟
- 2. 实操
- 工具：三问定锚沟通法
- 在每考核周期初，必须与上级面对面确认
- ① 这场仗我最该打赢什么？（指标共识，锁定3-5项关键产出）
- ② 怎样算打赢？（标准共识，用行为描述固化做到什么程度）
- ③ 我需要什么资源支持？（资源共识，把困难前置解决）
- 3. 示范一段反面对话（含糊其辞、拍胸脯保障）与一段三问法高效对话（具体、可衡量、有承诺）
- 4. 同行案例：宇视科技项目经理的指标权重激活
五、绩效面谈——从打分到对话管理者的绩效反馈演练
- 1. 反馈的本质
- 不是审判过去，而是投资未来
- 2. 同行案例：某视觉检测企业交付组长评语伤人事件
- 3. 绩效面谈四步法·开门见山，建立安全基调
- 先听事实，再做补充
适合对象
企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员
课程定位与主要问题
经营分析、财务管理或风险合规能力提升场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏
核心收益
- （一）员工个人收益
- 破除 3 大核心误区：苦劳≠功劳、工作量≠绩效、绩效奖金≠拆分基本工资；看懂本岗位 3～5 项 KPI 背后业务价值
- 精准自查收入落差：对照近两月绩效数据，定位自己收入下滑是指标未达标还是无效工时过多，找准下月增收方向
查看更多收益 收起更多收益
- 掌握两项实操工具：绩效合规申诉流程、非 KPI 额外工作申报专项奖励方法，合理兑现额外劳动收益
- （二）企业组织收益
- 全员绩效抵触情绪显著下降，绩效填报、面谈配合度提升，自有绩效方案落地效率提升
课程背景与交付信息
当前企业经营背景：烟台大视智能主营智能立体仓储、四向车 / AGV 设备、WMS/DAS 调度系统整包落地，深耕汽配、光伏、新能源自动化项目，烟台 + 常州双生产基地，订单连年扩容、全员工作量持续攀升；公司自主搭建绩效考核体系，全岗位精简设置3～5 项核心 KPI，舍弃繁杂细碎指标考核
内部管理痛点：随着项目增量，研发临时改方案、生产额外支援搬运、职能跨部门打杂常态化，大量员工总工时上涨，但月度绩效收入不升反降；全员形成三大错误认知：①绩效是公司变相降薪工具；②干活总量越多收入理应越高；③KPI 指标太少无法体现日常付出，抵触绩效填报、消极配合指标落地，管理内耗升高
立足企业现行绩效规则不变，从根源纠正全员认知偏差，讲透 3 项关键：企业为什么要做绩效、3-5 个 KPI 设计逻辑、干多却少拿钱的真实原因，打通员工增收路径，保障自有绩效制度平稳落地
课程时间
半天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01【导入篇】谁偷走了我的努力？——看见沉默的大多数
02规则共建：全程不改公司绩效规则，只更新认知、学会靠现有制度多拿钱
03基调：直面痛点、不唱高调、案例说话、工具落地
04正本清源——绩效管理底层逻辑，企业为什么要推行绩效
05绩效的第一性原理
讲师介绍
刘佳慧
人力资源管理实战专家
14年+头部企业HR实战专家，曾任阿里南区HRD、有赞HRBP总监。擅长AI赋能HR、组织发展与人才梯队建设，主导多个降本增效项目，累计孵化超370名核心人才，致力于通过数字化手段驱动组织人效跃升
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本课程页面围绕《破除绩效认知误区・读懂共赢绩效逻辑》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员。
学习这门课可以获得什么收益？
（一）员工个人收益；破除 3 大核心误区：苦劳≠功劳、工作量≠绩效、绩效奖金≠拆分基本工资；看懂本岗位 3～5 项 KPI 背后业务价值。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按半天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
