卓越引擎：高管视角下的组织效能提升

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

卓越引擎：高管视角下的组织效能提升推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

卓越引擎：高管视角下的组织效能提升（1天版） 1天版

1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

基石篇—营造心理安全与开放信任的组织氛围

一、心理安全：高绩效组织的底层操作系统

1. 深度理解心理安全的内涵、层次与核心价值
(1) 心理安全的四个层次：敢于融入、敢于学习、敢于贡献、敢于挑战
(2) 心理安全对激发组织创新、促进坦诚沟通、有效风险管控的决定性作用
(3) 哈佛大学艾米·埃德蒙森教授的经典研究与核心观点分享
2. 作为高层领导，诊断组织/团队心理安全水平的方法
(1) 通过匿名问卷、一对一深度访谈等方式进行系统性评估
(2) 敏锐观察团队会议中的互动模式
(3) 分析员工的离职原因、敬业度数据中隐藏的心理安全信号
3. 高管在营造心理安全氛围中的关键角色与示范行为
(3) 对营造心理安全的管理者进行激励，对破坏者进行干预

二、构建开放、透明、建设性的沟通机制与文化

1. 建立鼓励坦诚反馈的制度化渠道
(1) 设计并推行有效的向上反馈机制，保护反馈者
(2) 在高管团队内部建立常态化的、高质量的360度反馈实践
(3) 倡导并践行对事不对人、基于事实与数据的沟通原则
2. 高效组织并引导高层战略会议与决策会议
(1) 确保会议议题清晰、决策规则明确，避免议而不决
(2) 运用专业的引导技巧，激发集体智慧，避免一言堂或群体思维
3. 建立并推行宽容建设性失败的创新文化
(1) 清晰界定愚蠢的重复失败与有价值的探索性失败
(2) 建立从失败中快速学习、深度复盘与知识萃取的组织化机制

协同篇—构建跨界协同的高效能总监级团队

一、总监级团队效能的诊断与认知

1. 运用Lencioni的团队协作的五大障碍模型进行高管团队自我评估
2. 识别并打破阻碍高效协同的部门墙与谷仓效应
(1) 系统诊断跨部门协作中的流程断点、信息壁垒、资源冲突与利益博弈
3. 建立并践行总监团队的第一团队原则
(1) 深刻理解我的第一团队是公司高管团队，其次才是我分管的部门
(2) 在决策与行动中，优先考虑公司整体利益而非部门利益
工具/模型/表格《高层管理团队协作效能五大障碍诊断问卷》

二、建立高效的总监级团队协同工作形式与机制

1. 设计并运行高效的跨部门战略协同与决策机制
(1) 建立定期的、议题聚焦的跨部门战略协同会议
(2) 建立重大事项的跨部门联合评审与决策流程
2. 在高管团队中推行OKR等目标管理工具，促进横向对齐与透明化
(1) 确保各部门O与KR之间的高度协同与相互支撑
(2) 通过OKR的公开透明，促进跨部门的相互理解与主动配合
3. 培养并运用建设性冲突的管理能力
(1) 鼓励并引导团队围绕战略与业务进行健康的、基于事实的思想交锋
4. 建立基于共同利益的协同激励与问责机制
(1) 在管理者绩效考核中，科学设置跨部门协同的指标与权重

人才篇—高潜力人才的战略性识别与发展

一、高潜力人才的战略重要性与识别标准

1. 深刻理解高绩效与高潜力的区别与联系
(2) 避免将优秀业务员错误提拔为平庸管理者的人才错配陷阱
2. 构建符合公司战略与文化的高潜力人才标准（画像）
(1) 通用标准：如学习敏锐度、战略思维、成就动机、人际影响力、心理韧性
(2) 结合公司实际，定义1-2个最具特色、最符合未来需求的潜力标准
3. 系统化运用人才盘点与九宫格工具
(1) 在高管层面共同校准对人才的评价标准，形成统一的人才语言
(2) 绘制公司级的人才地图，清晰掌握人才储备现状、优势与风险
工具/模型/表格《高潜力人才识别标准与关键行为描述清单》

二、高潜力人才的系统化发展体系构建

1. 为高潜力人才设计一人一策的个性化发展计划（IDP）
(1) 深度结合其个人发展意愿、潜力优势与公司未来战略需求
(2) 明确其未来1-3年的关键发展目标与路径
2. 构建以实战为主的、挑战性的培养路径（70-20-10法则应用）
(1) 设计并委派跨职能、跨地域、高难度的战略性轮岗或项目任务
(2) 建立高管导师制，由更高级别的领导进行一对一的战略性指导与经验传承
(3) 精准匹配外部顶级商学院、行业峰会等正式学习资源
3. 建立高潜力人才库的动态管理与评估机制
(1) 定期回顾高潜力人才的发展进展，及时调整培养方案
(2) 建立合理的能进能出机制，确保人才库的活力与质量

文化篇—塑造以价值创造为导向的卓越绩效文化

一、高管对绩效文化的第一责任人角色认知

1. 深刻理解绩效文化并非HR部门的专利，而是高管团队的天职
(2) 从被动审阅绩效结果到主动设计与引领绩效文化
2. 诊断当前组织的绩效文化现状、问题与根源
(3) 分析这些文化现象背后的制度、领导力与历史原因
3. 清晰定义并达成共识：公司所倡导的卓越绩效文化的内涵与行为标准
(1) 例：以客户价值创造为核心导向
(2) 例：鼓励担当、追求卓越、持续改进、高效协同
工具/模型/表格《组织绩效文化现状诊断问卷（高管版参考）》

二、打造用绩效驱动团队发展的氛围与核心机制

1. 确保战略目标清晰地传递、分解并被各级组织理解与承诺
(1) 让每位员工都能清晰理解自己的工作如何为公司创造独特的价值
(2) 强化目标管理的过程沟通与对齐
2. 高管带头建立并维护一个公平、公正、透明的绩效管理体系
(1) 带头严格执行绩效评估、反馈与校准流程，不搞特殊
(3) 对绩效管理中的不公正现象采取零容忍态度
3. 大力认可、表彰并传播高绩效行为与团队典范
(2) 高管亲自讲故事，生动地传播绩效文化的核心理念与感人事例
4. 对绩效不佳的团队与个人进行及时、有效的管理与干预
(1) 区分是能力问题、意愿问题还是资源问题，并采取不同对策

适合对象

高管后备人员

课程定位

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：营造心理安全与开放信任组织氛围的核心方法
学会构建跨界协同的高效能总监级团队
系统提升战略性识别与发展高潜力人才的能力
塑造以价值创造为导向的卓越绩效文化

课程背景与交付信息

在当今复杂多变的商业环境中，企业高层管理者（及后备梯队）的核心价值，已从领导单个业务单元的成功，升级为构建整个组织可持续发展的卓越引擎。这个引擎由三大关键系统驱动：保障高效协作的团队效能、决定未来竞争力的人才发展体系，以及指引价值创造方向的绩效文化。然而，许多优秀的管理者在迈向更高层级的过程中，常常发现自己虽然精通业务，但在如何系统性地设计和驱动这三大系统上，面临着新的挑战

本课程正是为解决这一核心命题而设计，旨在帮助公司总监及后备人员，完成从卓越的业务领导者到卓越的组织设计师的认知与能力跃迁。作为企业未来的掌舵人，您是否也正面临以下挑战

(1) 团队氛围有待提升，如何营造真正的心理安全与开放信任的环境，以充分释放团队的集体智慧与创新潜力？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01基石篇—营造心理安全与开放信任的组织氛围

02协同篇—构建跨界协同的高效能总监级团队

03人才篇—高潜力人才的战略性识别与发展

04文化篇—塑造以价值创造为导向的卓越绩效文化

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

高管后备人员。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握营造心理安全与开放信任组织氛围的核心方法；学会构建跨界协同的高效能总监级团队。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用