金牌面试官：目标选才，识人有术

课程大纲

课程总览

内容重点

开班分组团建与学员问题收集

重新定义面试

一、第一步：做尺子

案例分析：如何定义《一个好员工》
概念导入：尺子就是让大家有相同的参考标准
概念导入：用ASK做把简易的尺子
（1）K=知识—对特定领域的了解
（2）S=技能—完成任务的能力
（3）A=态度—对待任务的价值主张
案例分析：如何从招聘规划中提取ASK
小组
讨论：基于企业某招聘岗位的ASK提取
案例分享：基于胜任力词卡的编写

二、第二步：搭梯子（非重点，简述）

案例分享：企业招聘面试官的五级行为能力
案例分享：如何选择招聘渠道？--内部选拔与外部招聘的优劣势对比

三、第三步：照镜子

头脑风暴：怎么问？让问题更有效？
概念导入：问题的两大类型（开放式问题、封闭式问题）的特点与应用场景
概念导入：STAR面试法的科学性—结果源自于行动
（1）S=情景—任务背景介绍
（2）T=目标—任务目标或挑战
（3）A=行动—采取的行动以及关键思考
（4）R=结果—最后的结果与收获
案例分析：如何问出符合STAR的问题？
案例分析：STAR面试法与剥洋葱追问法
案例分析：不追问，无真相有效追问工具—问题树

适合对象

部门管理者、中高层管理者、人力资源从业者

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

管理要求更清楚：AI工具适用场景，明确可落地的提效任务和使用边界
过程动作更具体：AI工具选型、提示词设计、流程嵌入和结果校验的操作方法
反馈辅导有抓手：任务演练把AI能力嵌入真实工作流程，减少试错成本
团队复盘有依据：团队复用的提示词、流程模板和质量检查要点

课程背景与交付信息

企无人则止，人才是企业竞争优势的来源，与其说人才很重要，不如说企业管理人才的能力更重要。选聘一名新的团队成员，对于公司和应聘者来说，都是一项重要的投资。如何提高面试效率？如何做到科学有效的识人？如何选拔具有匹配企业文化与组织未来发展的人才…对于每一位团队管理者、人力资源从业者来说都是极具挑战的

目标选才，识人有术旨在提高面试官的识人技能。通过对目标岗位关键胜任能力的挖掘和提取，提高面试官的人才规划能力，避免主观随意性造成识人、用人的失误；通过针对胜任力面试问题的设计、结构化的问答、有效的追问和澄清，帮助企业HR及部门负责人在招聘环节把好关，降低低效识人所带来的成本浪费

学员收益

课程时间

0.5-1天

授课方式

概念讲解、案例分析、小组讨论、头脑风暴

课程内容重点

01重新定义面试

02如何定义《一个好员工》

03如何从招聘规划中提取ASK

04如何问出符合STAR的问题？

05STAR面试法与剥洋葱追问法

讲师介绍

陈军

AI+企业管理效能提升教练

陈军是AI+企业管理效能提升教练，前LinkedIn深圳创新中心副总经理。他拥有15年团队管理与10年人才发展经验，擅长将AI技术与行动学习、人才盘点相结合，累计授课近300场，致力于通过AI办公提效与高绩效团队打造，助力企业实现管理效能提升。可结合AI+管理效能方向补充授课视角

互联网科技电力能源金融银行制造业通信交通运输

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课程差异说明

本课程页面围绕《金牌面试官：目标选才，识人有术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

部门管理者、中高层管理者、人力资源从业者。

学习这门课可以获得什么收益？

识别AI工具适用场景，明确可落地的提效任务和使用边界；掌握AI工具选型、提示词设计、流程嵌入和结果校验的操作方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按0.5-1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用概念讲解+案例分析+小组讨论+头脑风暴，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配