力出一孔：基于战略KPI目标的绩效管理实战

课程大纲

战略解码：从公司愿景到可衡量的KPI地图 (2小时)

一、绩效管理的终极目的：为何绩效必须服务于战略

破除认知误区：绩效管理不是HR的工具，而是CEO的战略罗盘
识别绩效管理失败的三个根源
(1) 战略缺失：高层自己都没想清楚方向
(2) 目标错位：公司目标与部门、个人目标两张皮
(3) 过程缺位：只有年底考核，没有过程管理

二、解码战略（上）：运用平衡计分卡梳理公司战略地图

战略解码的四个原则
垂直一致性原则
水平一致性原则
均衡和导向原则
责任逐级落实原则
明确公司中长期的战略意图（Vision & Strategy）
运用平衡计分卡（BSC）的四个维度，将抽象战略转化为具体目标
(1) 财务维度：我们要为股东创造什么价值？（如：利润增长率、人均营收）
(2) 客户维度：我们要为客户提供什么价值？（如：客户满意度、市场份额）
4. 绘制公司的战略地图：识别各维度目标间的因果关系

三、解码战略（下）：从战略地图到部门KPI的承接

明确各部门在战略地图中的角色定位与价值贡献
(1) 利润中心（如销售公司、业务一线部门）
(2) 成本中心（如生产、运营部门）
(3) 支撑中心（如HR、财务、IT、行政）
掌握指标承接与指标分解的实操方法
(1) 承接（纵向）：公司级KPI如何直接分解到相关的主责部门
HR、财务等职能部门如何设定有价值的KPI
(1) 避免事务性指标（如按时发工资、系统正常率99%）
(3) 引入内部客户满意度作为支撑性指标
落地工具与模型

KPI设计与目标设定：确保标尺精准，全员同向

一、精通KPI设计：设定SMART且有牵引力的指标

设定KPI指标的五大常见陷阱
(1) 陷阱一：指标过多，抓不住重点（胡子眉毛一把抓）
(2) 陷阱二：指标过虚，无法量化（如提升能力、加强沟通）
(3. 陷阱三：指标过易，缺乏挑战（跳蚤效应）
(4) 陷阱四：指标不关联，与战略脱节
运用SMART原则，打磨每一个KPI
(1) S（Specific）：指标必须是具体的，指向明确的行动
(2) M（Measurable）：指标必须是可衡量的（量化或行为化）
(4) R（Relevant）：指标必须与上级目标相关联
(5) T（Time-bound）：指标必须有明确的时间限制

二、科学设定目标值：激发跳起来摘桃子的动力

区分基线目标与挑战目标
设定目标值的四种常用方法
(1) 历史数据法（与去年同期对比）
(2) 标杆对照法（对标行业优秀水平或内部标杆）
(3) 战略倒推法（基于公司战略目标进行分解）
(4) 双方协商法（管理者与员工共同制定）
警惕目标设定中的博弈陷阱
(1) 如何防止员工藏目标、管理者压指标
(2) 建立公开透明的定标规则与申诉机制
真实案例分享

绩效过程辅导：从监控者到赋能教练

一、绩效管理的灵魂：从年终算账转向持续赋能

破除管理者的辅导焦虑：为什么辅导不是找麻烦，而是帮他赢
建立轻量级、高频率的绩效沟通（Check-in）机制
(1) 每周站会或一对一：快速同步进展、识别障碍、提供支持
(2) 每月复盘会：回顾数据、分析偏差、总结经验、调整策略
明确管理者在过程辅导中的教练角色
(1) 角色一：目标共识者
(2) 角色二：过程激励者
(3) 角色三：资源协调者
(4) 角色四：能力辅导者

二、掌握即时反馈的SBI模型，让辅导说到点上

SBI模型详解
运用SBI进行正面反馈（表扬）的技巧
(1) 及时、具体、公开（视情况）
(2) 强化员工的正确行为
运用SBI进行发展性反馈（批评）的技巧
(1) 及时、具体、私下进行

三、辅导低绩效员工：制定并执行绩效改进计划（PIP）

明确PIP的启动条件与目的：是挽救而非淘汰的前置程序
制定PIP计划的五个关键步骤
(1) 步骤一：明确具体的、可衡量的改进目标
(2) 步骤二：与员工共同分析绩效不佳的根本原因
(3) 步骤三：制定详细的改进措施与行动计划
(4) 步骤四：明确管理者能提供的支持与资源
(5) 步骤五：设定清晰的检查节点与最终评估期限（如30-90天）
PIP过程中的谈话技巧与法律风险规避
(1) 保持坦诚、严肃但非指责的沟通氛围
(2) 全程保留书面记录，并由双方签字确认

适合对象

企业各级管理者

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

对高层：掌握将公司战略转化为可衡量、可执行的组织绩效目标（KPI）的系统方法
对中基层：掌握将上级目标精准分解为团队与个人KPI的实操技巧，确保上下同欲
对全体：统一绩效管理的标尺，掌握绩效过程辅导（Couching）与评估校准（Cal…

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明确力出一孔：基于战略KPI目标的绩效管理实战的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

在当前激烈的市场竞争中，企业最大的浪费不是资源，而是战略与执行的脱节——高层在画蓝图，中层在定指标，基层在忙事务，大家似乎都在努力，但组织整体却无法力出一孔。绩效管理，本应是确保战略落地的最强工具，但在许多企业却异化为填表游戏、年底算账和推诿扯皮的负担

本课程专为渴望打破现状、实现战略驱动的全体管理者设计，旨在提供一套从战略解码到绩效落地的完整实战导航图。您是否正面临以下困境

(1) （高层困惑）公司战略年年讲，但一线团队的日常工作似乎总对不上焦？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01战略解码：从公司愿景到可衡量的KPI地图

02KPI设计与目标设定：确保标尺精准，全员同向

03绩效过程辅导：从监控者到赋能教练

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《力出一孔：基于战略KPI目标的绩效管理实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

对高层：掌握将公司战略转化为可衡量、可执行的组织绩效目标（KPI）的系统方法；对中基层：掌握将上级目标精准分解为团队与个人KPI的实操技巧，确保上下同欲。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配