驱动和改善：员工绩效面谈技巧

课程大纲

课程总览

内容重点

导入：绩效反馈面谈的价值
【故事】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
（1）从目的方面看
（2）从动机方面看
（3）从发展方面看

做好绩效面谈前的关键动作

一、做好4步准备

step1：绩效面谈前准备8项清单
step 2：制定绩效面谈提纲
【案例演练】请对张好制定一份绩效面谈提纲
step 3：安排绩效面谈时间
step 4：通知被考评人

二、区别等级明确重点

【实操】基于ABCDE五等考核结果的员工：面谈重点和难点是什么？

三、掌握客观公正的四大关键

1. 得分逻辑
2. 有根有据
【案例】基于一份考核评价表，寻找关键问题
3. 内部归因
【问题】该由谁去归因，你该怎么谈？
4. 结论对标

四、绩效反馈面谈的两种反馈技术

1. 驱动式反馈
2. 改善式反馈
【案例】基于这个情景，如果是你，要如何反馈？

绩效反馈面谈进行时

一、绩效面谈的4个关键点

1. 绩效面谈从开始到结束的5个关键步骤
2. 搞清楚问题是什么？
3. 搞清楚差距的根因？
4. 未来计划是否谈清楚？

二、如何跟不同的员工做绩效面谈？

7. 种不同员工的绩效面谈要点
【面临问题1】如何跟躺平的员工沟通面谈？
【面临问题2】针对自我感觉良好但绩效差的员工如何面谈？
【面临问题3】如何引导考核受到挫败的员工？
2. 面谈者如何降低负面感受的表达
【案例演练】基于这种表达，你还可以换一个什么样的方式？
【面临问题4】如何面对情绪失控的员工？
【面临问题5】如何辅导绩效评级差导致情绪失控的员工？
【面临问题6】如何让员工对未来充满信心？
【警醒】绩效反馈面谈中的10禁忌

三、有改进的绩效才有价值

【问题】绩效改进从哪里开始？
【工具】绩效改进计划行动表

适合对象

企业各级管理者，以及人力资源管理人员、专职绩效管理者

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

帮助绩效面谈管理者
认知绩效面谈对于绩效管理的价值
反馈辅导有抓手：绩效面谈的工具和方法
修炼自己绩效面谈的能力
管理要求更清楚：绩效改进的要点及方法
……

课程背景与交付信息

企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题之一就是要管理业绩。绩效面谈是绩效管理的最重要的一个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过良好的绩效面谈和辅导，经理人和员工必须像伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会全面提高

本课程将直面当前绩效管理面谈中存在的现状，剖析问题，解决问题，利用实战讲授与案例方法讲解，使管理者能够深谙绩效面谈的真谛，理解只有实现改进的绩效才有价值，达到绩效提升的目的！

课程时间

0.5天

授课方式

讲授、案例分析、经验分享、答疑

课程内容重点

01做好绩效面谈前的关键动作

02绩效反馈面谈进行时

03做好4步准备

04step1：绩效面谈前准备8项清单

05step 2：制定绩效面谈提纲

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《驱动和改善：员工绩效面谈技巧》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业各级管理者，以及人力资源管理人员、专职绩效管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助绩效面谈管理者，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：共计3小时（0.5天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授、案例分析、经验分享、答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配