驱动改善：如何做有价值的绩效管理

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

让参训团队，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

课程总览

内容重点

【认知】绩效管理对于组织的关键价值
【理解】绩效管理的四个环节
（1）绩效计划
（2）绩效监控
（3）绩效考核

框架步骤：有价值的绩效管理逻辑

一、从业务目标到工作目标

1. 部门目标设定要聚焦关键目标
【实操】关键目标的四种来源
【关键】公司级目标-部门级目标-岗位级目标三级穿透
【案例】电商企业运营管理岗的六类业务目标
【共创演练】关键目标四维确定表
【新姿势】利用AI工具找到部门年度关键目标
2. 三级目标的设定
【方法】业务目标-绩效目标-工作目标
【原则】SMART原则
【案例】某电商企业主播岗业务目标与绩效目标分解示例

二、将工作目标变成行动计划

1. 将工作目标变成行动计划
【关键】如何把部门目标分解到个人目标？
【共创演练】把目标变成可行动的计划矩阵
2. 绩效管理三级协同共识
【视频】华为如何做目标共识
【思考】目标共识过程的四个关键问题
【加餐】绩效考核不一定非得陷入KPI

驱动改善：深刻洞察绩效管理的本质

一、绩效管理的过程控制与辅导管理

【导入】绩效管理的落地就是：抓执行、拿结果
1. 绩效管理的过程控制方法
【工具】三报三会
【工具】复盘式《工作总结与计划》
2. 绩效的过程辅导与结果反馈
（1）过程辅导与结果反馈的价值
（2）过程辅导与结果反馈的方法
【案例讨论】基于此案例，你们认为问题在哪里？如果是你，你打算怎么办？
【关键】不同的员工如何给予不同的面谈策略？

二、绩效管理的结果改进与员工成长

1. 基于员工绩效结果的改进
（1）两种绩效差距
【工具】绩效差距优选矩阵
【行动】绩效差距原因分析
【工具】绩效差距根因分析法
（2）实现改进计划共识
【路径】从干预措施到行动方案
【工具】绩效改进计划共识表
2. 基于绩效改进的成长策略
（1）促进员工改进成长的动力

适合对象

企业中高层管理人员

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕目标拆解、团队协同与复盘改进校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：业务重点、责任边界与过程指标安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：沟通反馈、冲突处理与执行跟进相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，就是一个完整的绩效管理循环过程。通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的管理者在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题

绩效考核就是人力资源部门附加在业务部门头上的麻烦事儿

目标也实现了层层分解，为什么执行落地不好

课程时间

1天，6小时

授课方式

课程讲授、案例分析、小组讨论、现场演练

课程内容重点

01驱动改善：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《驱动改善：如何做有价值的绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助学员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授+案例分析+小组讨论+现场演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配