绩效管理工作坊｜企业内训课程

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

掌握一套诊断工具： 学会精准诊断业务团队在绩效目标设定、过程辅导、评估面谈等环节的常见问题，并能提供针对性建议，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

（Day 1上午）：校准罗盘——从定指标到共创目标

一、认知重塑：从流程警察到组织效能顾问

绩效管理的三重价值研讨
（1）对战略：承接战略，确保落地
（2）对管理者：提供抓手，统一语言
（3）对员工：明确期望，赋能成长
目标设定痛点共创与归因分析
（1）学员分组，罗列业务部门在目标设定时的常见问题

二、目标解码与对齐：确保上下同欲，左右同频

战略目标解码与垂直对齐
（1）公司级KPI/OKR的逻辑解读
（2）部门级承接：如何将公司目标有效分解为部门目标
（3）岗位级转化：如何引导员工将部门目标转化为个人目标
岗位目标设定的两大工具精通

三、共创产出：《XX公司高质量目标设定赋能SOP》

赋能SOP框架研讨
（1）目标设定前的准备动作：HR需提供哪些数据支持？
（2）目标设定中的沟通要点：管理者与员工沟通的关键步骤
（3）目标设定后的检查标准：如何评估一份绩效目标的质量
内容萃取与产出
（1）学员分组，填充SOP各环节的关键话术、工具与注意事项

（Day 1下午）：持续助燃——从盯过程到敏捷辅导

一、过程管理：从年底惊吓到持续助燃的价值

研讨：过程管理缺失的绩效黑箱问题
（1）对管理者：无法及时纠偏，年底评估无依据
（2）对员工：缺乏辅导，成长停滞，信任缺失

二、事实收集与记录：为公正评估提供弹药

辅导管理者建立绩效档案
（1）记录关键行为事件（正面/负面）
（2）收集客观数据与产出物
（3）留存重要的书面沟通记录
（4）确保记录的及时性、平衡性与客观性

三、辅导与反馈：HR的教练工具箱

SBI反馈模型的深度演练
（1）正向反馈（公开/私下）：如何夸到点子上，强化优秀行为？
（2）负向反馈（必须私下）：如何对事不对人，指出问题并引导改进？
（3）如何辅导管理者规避三明治反馈法的陷阱？
GROW教练模型的入门应用
（1）G-目标：辅导管理者与员工共识谈话目标
（2）R-现状：引导管理者用提问探寻事实与障碍
（3）O-选择：帮助管理者激发员工自主思考，找到方案
（4) W-意愿：推动管理者与员工共创具体、可落地的行动计划

四、共创产出：《XX公司高频绩效辅导场景模拟案例》

典型场景研讨
场景一：明星员工安于现状，不愿接受新挑战
场景二：老黄牛任劳任怨，但业绩不出彩
场景三：玻璃心员工，无法接受批评或不同意见
模拟案例内容萃取
（1）学员分组，为每个场景设计诊断要点、沟通话术、辅导工具

（Day 2上午）：公正评价——从打分数到面向未来

一、绩效校准：追求组织公平，打破唯上与人情

识别与规避评估中的常见偏误
（1）近期效应
（2）光环/犄角效应
（3）趋中/极端趋势
（4）个人偏好
绩效校准会的组织与赋能
（1）会前：HR如何帮助管理者准备数据与案例，统一评估材料
（3）会后：HR如何辅导管理者，做好与评级有变动的员工的二次沟通

二、共创产出：《XX公司发展性绩效面谈SOP》

面谈流程设计研讨
（1）开场：营造安全氛围，明确议程
（2）员工自评：引导员工先复盘自己的亮点与不足
（3）经理反馈：给予基于事实的评估，并认可贡献
（4）发展对话：共创未来的发展计划（IDP），将谈话引向未来
（5）总结与认可：积极收尾，鼓舞士气，达成共识
SOP内容萃取
（1）学员分组，填充每个环节的关键动作、话术要点与注意事项
（2）讲师引导，现场整合优化，形成V1.0版

三、挑战性对话：PIP（绩效改进计划）启动沟通演练

PIP的法律风险与前提
（1）启动PIP的合规性前提与证据要求
（2）过程中不抛弃不放弃的辅导责任
角色扮演：PIP启动面谈
（1）案例背景：一位长期态度消极、业绩垫底的老员工
（2）分组
演练：HR、直线经理、员工三方角色扮演
（3）核心焦点：HR如何赋能直线经理，做到既有理有据，又有人文关怀

四、成果汇总之绩效管理赋能工具包

成果汇总与回顾
（1）讲师带领学员，系统回顾1.5天工作坊共创产出的所有成果
《高质量目标设定赋能SOP》
《高频绩效辅导场景Playbook》
《发展性绩效面谈SOP》
制定推广应用计划
（1）引导学员
讨论：如何将这套工具包带回各自的业务部门，赋能给直线经理？
（2）学员制定个人训后的赋能行动计划

适合对象

企业人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

掌握一套诊断工具：学会精准诊断业务团队在绩效目标设定、过程辅导、评估面谈等环节的常见问题，并能提供针对性建议
精通一套辅导方法：掌握并演练SBI反馈、GROW教练等核心沟通模型，能辅导业务经理开好高质量的绩效对话
共创一套实战宝典：（核心产出）现场共同研讨、萃取并沉淀出一套符合公司实际情况的《绩效管理实…

查看更多收益收起更多收益

完成一次角色升级：实现从被动响应业务需求，到主动赋能业务、提升团队绩效的HR绩效专家的角色转变

课程背景与交付信息

在当前高速变化的商业环境中，传统一年一次的绩效考核模式已无法适应业务的敏捷需求。企业对绩效管理的期望，已从打分发奖金的行政流程，转变为驱动业务、发展人才的核心管理引擎。在这一转型浪潮中，人力资源（HR）的角色定位也亟待升级——业务领导需要的不再是仅能解释规则、催收表格的流程警察，而是一位能帮助他们提升团队战斗力的绩效教练与组织效能顾问

本工作坊正是为面临这一深刻转型的HR专业人士量身打造。我们发现，许多HR伙伴在推动绩效管理落地时，常常被以下五个深层次的难题所掣肘

角色尴尬之痛：如何让业务管理者将绩效管理视为提升团队战斗力的管理工具，而非HR布置的麻烦任务，从而改变HR热脸贴冷屁股的尴尬处境？

课程时间

1.5天，9小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01认知重塑：从流程警察到组织效能顾问

02绩效管理的三重价值研讨

03目标设定痛点共创与归因分析

04目标解码与对齐：确保上下同欲，左右同频

05战略目标解码与垂直对齐

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《绩效管理工作坊》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源部等相关部门人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握一套诊断工具：学会精准诊断业务团队在绩效目标设定、过程辅导、评估面谈等环节的常见问题，并能提供针对性建议，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1.5天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

绩效管理工作坊