高能管理：绩效管理

高效能管理者的第一要务——角色与权责认知会打开第一轮讨论，高效能管理者的第二要务——设定聪明的目标与这样的目标可达成吗？为什么负责把练习结果接到后续工作

2天 中高层领导力
授课讲师： 陈军 · AI+企业管理效能提升教练
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课程大纲

高效能管理者的第一要务--角色与权责认知

一、三个维度看管理者与非管理者的区别
  • 1. 人的层面
  • 2. 事的层面
  • 3. 组织层面
二、管理者的角色不是唯一的，要能够因情、因景、因人而定
  • 小组
  • 讨论：管理者在团队中有多少类角色？这些角色分别承担怎样的责任？
  • 示例：管理者常见的八种角色与责任
三、管理者的四项基本能力
  • 1. 规划力—做正确的事
  • 2. 执行力—正确的做事
  • 3. 驱动力—执行的保障
  • 4. 当责力—高绩效文化
四、管理者的五大驱动力
  • 1. 法定权力
  • 2. 奖赏权力
  • 3. 强制权力
  • 4. 专家权力
  • 5. 参照性权力
  • 梳理四、管理者的五大驱动力的目标拆解、责任边界和过程指标
  • 讨论：管理者的五大权力分别适合那些场景？那些员工？

高效能管理者的第二要务--设定聪明的目标

一、目标管理的概念与演变
  • 1. 彼得·德鲁克的目标管理要点
  • 2. 安迪·格鲁夫与产出思维的OKR原型
  • 3. OKR的推广与传播者约翰·杜尔
二、目标管理的四大特点
  • 1. 明确化
  • 2. 全员化
  • 3. 时限化
  • 4. 责任化
三、如何设计出聪明（S.M.A.R.T)的目标
  • 案例分析：这样的目标可达成吗？为什么？
  • 1. S—目标要具体化、明确化
  • 2. M—目标要可量化、行为化
  • 3. A—目标要可达成、有挑战
  • 4. R—目标要有相关性
  • 5. T—目标要时限性
  • 梳理三、如何设计出聪明（S.M.A.的目标拆解、责任边界和过程指标
  • 演练：《我的聪明目标》

高效能管理者的第三要务--让目标可见、行动有效

一、OKR的科学性是聚焦目标与关键成果，强调全员参与
  • 1. OKR是（O）目标+（KR）关键成果
  • 2. OKR与KPI的核心区别是其不做为绩效评估，强调当责、允许创新和失败
  • 3. OKR符合马斯洛需求层次理论，能够调动人员的参与性
二、O的五大来源，其中核心是自我发展需求
  • 1. 上级期待/要求
  • 2. 客户/使用者的期待/要求
  • 3. 下级期待/要求
  • 4. 流程上下游的期待/要求
  • 5. 自我发展需求（核心）
三、KR是对O的有效承接，3-5项更利于聚焦和管理
  • 1. O与KR的关系是因果关系不是相关关系
  • 2. 因果关系—出现A必然出现B（解释性）
  • 3. 相关关系—出现A可能出现B（可能性）
  • 梳理三、KR是对O的有效承接，3-5的目标拆解、责任边界和过程指标
  • 讨论：列举生活中常见的因果关系与相关关系示例
  • 4. O与KR的描述都要符合SMART
  • 5. O可以同时是KR，KR也可以同时是O
  • 6. KR的制强调当责精神与产出思维
  • 7. OKR与成果金字塔
四、OKR常见的分解方法
  • 1. 策略分析法（公式法、销售漏斗法）
  • 2. 维度方法（对比法/功能法）
  • 3. 任务方法（时间与里程碑法）
  • 梳理四、OKR常见的分解方法的目标拆解、责任边界和过程指标
  • 讨论：以小组为单位结合三种OKR的分解方法列举一个典型的示例
五、KR的四种度量形式，避免主观型
  • 1. 比率型
  • 2. 数量型
  • 3. 里程碑型
  • 4. 主观型（不建议）
六、OKR共创，让目标设定从企业视角变为员工视角
  • 1. 目标的企业视角特点--4P
  • 2. 目标的员工视角特点—4C
  • 情景模拟：《员工视角4C目标沟通》

高效能管理者的第四要务--有效执行

一、影响团队目标达成的四大因素（G.R.P.I）
  • 1. G.目标
  • 2. R.角色
  • 3. R.流程
  • 4. I.人际关系
  • 拓展游戏：《急速六十秒》
二、团队协作中的四类角色划分（R.A.C.I）
  • 1. R.执行者
  • 2. A.负责人
  • 3. C.咨询者
  • 4. I.知情人
  • 案例分析：《三个和尚》的故事
三、目标管理要敏捷（FAST 原则）
  • 1. F—频繁讨论，让目标经常出现在眼前
  • 2. A—目标远大，做难事必有所得
  • 3. S—关键节点，让目标更可达成
  • 4. T—目标透明，协同补位更有效
四、团队管理者要时刻洞察团队所处的不同阶段并给予有效干预
  • 1. F.形成期—打破人际藩篱，促进团队互动
  • 2. S.风暴期—聚焦团队目标，避免无效冲突
  • 3. N.规范期—明确角色分工，强调价值贡献
  • 4. P.绩效期—透明绩效目标，引导彼此协同

管理者的第五要务--有效反馈，闭环管理

一、反馈的五个步骤
  • 1. 征询意见
  • 2. 聚焦行为
  • 3. 说明影响
  • 4. 挖掘原因
  • 5. 给与鼓励
  • 情景模拟1：如何给出正面反馈
  • 情景模拟2：如何给出负面反馈
二、GROW模型让反馈更有效
  • 案例分析：《亡羊补牢》的启发
  • 梳理二、GROW模型让反馈更有效的目标拆解、责任边界和过程指标
  • 2. R.现状
  • 3. O.机会
  • 4. W.行动
  • 情景模拟：《买土豆的故事》总经理与小王的一次有效反馈
  • 课程小结与主要知识点回顾

适合对象

部门管理者、中高层管理者、项目管理者、人力资源工作者

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 管理要求更清楚：目标设计的SMART、FAST方法，能够编写出符合要求的目标
  • 过程动作更具体：OKR的特点、常用的OKR设计工具以及关键达成路径的分析方法
  • 反馈辅导有抓手：团队协作的两大工具GRPI与RACI以及团队发展的四阶段团队成员关系的特点
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  • 团队复盘有依据：绩效反馈方法，开展精准的绩效反馈并为员工赋能
  • 结合自己的管理现状，审视在管理上存在的短板与不足，进而思考改善，提高管理效能
  • 过程动作更具体：跨团队协作常见问题的解决方法，保障团队成员能够聚焦目标并有效协同和交流

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清高效能管理者的第一要务——角色与权责认知，再把高效能管理者的第二要务——设定聪明的目标和这样的目标可达成吗？为什么接回日常管理。

课程时间

2天

授课方式

小组讨论、案例分析、情景模拟、角色扮演、视频赏析、拓展游戏、头脑风暴

课程内容重点

01高效能管理者的第一要务——角色与权责认知
02高效能管理者的第二要务——设定聪明的目标
03这样的目标可达成吗？为什么？
04高效能管理者的第三要务——让目标可见、行动有效

讲师介绍

陈军 讲师头像

陈军

AI+企业管理效能提升教练

陈军是AI+企业管理效能提升教练，前LinkedIn深圳创新中心副总经理。他拥有15年团队管理与10年人才发展经验，擅长将AI技术与行动学习、人才盘点相结合，累计授课近300场，致力于通过AI办公提效与高绩效团队打造，助力企业实现管理效能提升

互联网科技电力能源金融银行制造业通信交通运输
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课程差异说明

本课程页面围绕《高能管理：绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合部门管理者、中高层管理者、项目管理者、人力资源工作者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握目标设计的SMART、FAST方法，能够编写出符合要求的目标，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，６小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用小组讨论+案例分析+情景模拟+角色扮演+视频赏析+拓展游戏+头脑风暴，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配