课程总览
一、银行管理者的绩效管理之痛
（一）绩效面谈为何谈而无果？
- 案例分析：李主管的审判会
- 案例描述
- 解读答案
- 2. 核心痛点提炼：角色错位（审判者）、目标迷失（走过场）、技能缺失（不会谈）
（二）拨云见日：绩效管理的核心本质
- 1. 概念辨析：绩效管理 ≠ 绩效考核
- 方法论：绩效管理循环四步法
- 2. 角色重塑：管理者作为绩效教练的三大职责
- 职责一：镜子——帮助员工客观、清晰地看到自己的表现与差距
二、激励迷思：员工为何心不在焉？
（一）解读新生代员工的心理密码
- 案例分析：张经理的加薪困惑
- 案例描述
- 解读答案
- 2. 核心模型：全面报酬体系
- 方法论：全面报酬五维模型
- 单元二：关键对话——绩效面谈实战演练
一、准备：不打无准备之仗
（一）面谈前三步准备法
- 第一步：梳理事实（数据）
- 第二步：明确目标（共识）
- 第三步：设计开场（氛围）
（二）营造安全的对话氛围
- 1. 选择合适、私密、不受打扰的场所
- 2. 管理者自身调整心态：从评判转向好奇
二、进行：结构化沟通，聚焦问题解决
（一）核心
- 工具：GROW模型
- 1. G（Goal）设定目标：引导员工自己说出面谈期望达成的目标。通过这次谈话，你希望收获什么？
- 2. R（Reality）分析现状：引导员工客观描述当前状况，管理者补充事实。现在我们实际情况是怎样的？遇到了哪些挑战？
- 3. O（Options）选择方案：启发员工思考解决方案，管理者提供建议和资源。为了缩小差距，我们可以做些什么？你有哪些想法？我这边可以提供哪些支持？
- 4. W（Will）强化意愿：确认行动计划，明确下一步。你下一步最关键的一步是什么？具体什么时候开始？需要我如何跟进？
（二）应对棘手问题与情绪
- 1. 处理异议的三明治法
- 上层（肯定）：我非常理解你为了这个项目付出了很多努力……
- 2. 处理情绪的倾听与共情三步走
三、跟进：让改进发生
（一）形成书面改进计划（PIP）
- 1. 行动计划必须包含：改进点、具体行动、衡量标准、资源支持、完成时间、复盘节点
（二）承诺与后续支持
- 1. 明确管理者的后续支持动作：如定期辅导、资源协调等
- 2. 约定下一次跟进对话的时间
- 单元三：点燃团队——因人而异的员工激励艺术
一、诊断：识别员工的动力开关
（一）工作动力诊断工具
- 1. 让学员思考并判断自己团队中的典型成员属于哪种类型
- 成就导向型：喜欢挑战、设定并达成目标，渴望成功
- 关系导向型：重视和谐人际关系，渴望被接纳和喜欢
- 权力/影响力导向型：渴望影响他人、赢得竞争，希望获得地位和权威
- 案例分析：如何激励不同类型的员工？
- 场景：团队要完成一项艰巨的季度末冲刺任务
- 案例解读
二、方法：构建你的非物质激励工具箱
（一）四大激励维度
- 1. 目标激励：将大目标分解为小里程碑，让员工不断获得成就感
- 操作方法
- 2. 认可激励：及时、具体、真诚的表扬
三、融合：绩效面谈中的激励应用
