各部门贡献值评价体系设计
一、依据项目制的综合评价方式
- 案例：某科研院所的价值评价系统解读
- 公司到部门的价值分配
- 部门到个人的价值分配
二、依据上级指标进行权重分析的评价方式
- 算法：优选对比权重确定法
绩效管理咨询式课程（提问沙龙）
各部门贡献值评价体系设计会打开第一轮讨论，不同性质部门在公司战略目标与年度目标的定位与绩效指标抽和绩效系数应用负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
课程大纲
不同性质部门在公司战略目标与年度目标的定位
一、未来发力的投入型部门的价值评价
- 思考：底层研究型部门在薪酬总包中的价值评价
- 算法：综合要素恒定法
- 案例：某标杆公司的战略投入占比（固定法）
- 案例：某研究院的领导层决策型
二、综合支撑部门与业务价值链部门的价值评价
- 算法：波特价值链分配法
- 案例：项目制的BSC积分法
- 案例：某研究院的领导层决策型
绩效指标抽和绩效系数应用
一、部门组织绩效设计
- 工具：权重算法+责任矩阵认领
二、个人绩效设计
- 工具：业务流程的动作承接
- 工具：指标提取五要素法
三、绩效系数的应用
- 算法：个人系数加权法*100%
强制D档分布机制探讨
一、绩效管理中的强制分区D档标准
- 1. 强制D档分布机制的理论基础
- 2. D档分布比例的确定原则与方法
- 3. D档员工的识别与改进路径
- 4. 避免D档分布机制带来的负面影响
二、强调绩效分值的设计算法公式
- 1. 绩效表单中的权重--三种算法模型
- 2. 绩效指标完成的目标值--财务增量算法、EVA增量算法
- 3. 绩效指标的比率公式--增量指标算法、控制指标算
适合对象
中层管理者、流程管理人员等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程定位与主要问题
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 摒弃只讲绩效面谈、辅导、实施、反馈等绩效体系实施后的理论
- 主要收益是让大家学会绩效体系前期搭建的底层逻辑
- 根据实际情况迅速从无到有的搭建绩效体系
- 团队复盘有依据：绩效管理咨询式课程（提问沙龙）的业务目标、适用场景和关键问题
课程背景与交付信息
本课程摒弃大部分课程只讲绩效面谈绩效辅导绩效实施绩效反馈等绩效体系搭建后的理论。而本次的课程主要让大家学会绩效体系前期搭建的底层逻辑，本课程追求的结果是JIT即时应用的理念，在学习完成后可马上根据实际情况，对企业的绩效考核指标体系迅速从无到有的搭建绩效指标库，并可以做到绩效实施过程中全部公开绩效结果，使绩效管理体系在落地实施过程中真正的做到向员工解释而不是只能捂住让员工产生质疑
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01各部门贡献值评价体系设计
02不同性质部门在公司战略目标与年度目标的定位
03绩效指标抽和绩效系数应用
04强制D档分布机制探讨
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《绩效管理咨询式课程（提问沙龙）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合中层管理者、流程管理人员等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
摒弃只讲绩效面谈、辅导、实施、反馈等绩效体系实施后的理论，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
