价值共创：绩效管理核心技能提升与实战研讨班

团队绩效目标制定的重点任务分解先把对象、任务和边界讲清，开场破冰：月球会议再帮助团队对齐现场处理口径

1天，6小时 领导力发展
授课讲师： 朱伟锋 · 企业综合管理实战专家
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课程大纲

课程总览

内容重点
  • 开场破冰：月球会议

团队绩效目标制定的重点任务分解

一、绩效目标与计划的4个维度
  • 绩效目标（Objective）：什么是真正的绩效目标？
  • 计划（Plan）：计划的本质是什么？
  • 绩效目标与计划的关系： 绩效目标是为什么做，计划是怎么做
  • 1. 财务结果
  • 2. 外部客户
  • 3. 内部运营
  • 4. 学习成长
  • 工具：平衡记分卡BSC
二、绩效目标与计划管理的SMART原则
  • 1. 规范要求
  • 2. 制定原则
  • 1. S-具体明确
  • 2. M-可衡量的
  • 3. A-可实现的
  • 4. R-相关联的
  • 5. T-有时限的
  • 3. 描述标准
  • 练习：结合岗位职责，按照SMART原则制定绩效目标与实施计划
三、树立POA目标管理系统思维
  • 1. P（Purpose）：凝聚人心的绩效目标
  • 2. O（Option）：实现路径的方法
  • 3. A（Action）：赋能行动的执行
  • 小组
  • 讨论：各小组结合自身工作实际，讨论一个可以用POA思维分析和解决的现实问题，并初步勾勒P、O、A的框架
  • 4. POA的4个关键理念
  • 1. 绩效目标先行
  • 2. 方法围绕绩效目标制定
  • 3. 行动基于科学方法
  • 4. 伙伴至关重要
四、从绩效目标到重点工作计划
  • 1. 重点工作计划的内涵
  • 2. 绩效目标分解树：OGSM模型
  • 实战
  • 演练：以小组为单位，选择一个部门/团队的年度绩效目标，练习用绩效目标分解树进行层层分解，确保绩效目标落地
  • 3. 重点工作分解4要素
  • 1. 时间期限
  • 2. 成本资源
  • 3. 工作任务
  • 4. 标准要求
  • 工具：重点工作任务模板
五、5大个性类型及绩效目标沟通策略
  • 1. 控制型
  • 2. 表达型
  • 3. 温和型
  • 4. 分析型
  • 5. 调整型
  • 练习：真心话大冒险，你问我答猜个性
  • 工具：DISC个性类型测评
六、洞察团队的内在状态
  • 1. 父母状态
  • 示例
  • 3. 成人状态
  • 工具：团队内在状态测量及沟通要点
七、绩效目标沟通5步法
  • 1. 明确岗位目标和职责
  • 2. 关键指标及跟进方式
  • 3. 管理者可提供的支持
  • 4. 双方共识和达成一致
  • 5. 鼓励认可并签字确认
八、绩效目标沟通中的高情商法则

团队绩效目标与计划的关键价值链分析

一、敏捷的问题分析与解决之道
  • 1. 关键价值链分析
  • 1. 关键价值链：直接影响结果的关键因素及痛点
  • 4. 步寻找问题痛点
  • a统计数据
  • b发现异常
  • c比较分析
  • d定位痛点
  • 2. 诊断问题与痛点
  • 1. 绩效目标计划、执行标准、沟通反馈
  • 2. 资源支持、过程控制、薪酬设置
二、问题分析与解决4步法
  • 第一步：正确认识问题
  • 讲解：良构问题与病构问题
  • 讲解：对待问题的正确态度，失败的问题解决归因
  • 第二步：界定问题
  • 1. 描述问题
  • 工具：5W2H法
  • 2. 厘清问题
  • 工具：鱼骨图
  • 3. 定义问题
  • 第三步：分析主因

构建绩效管理当责执行系统

一、团队绩效目标管理的价值
二、激发员工内在动机
  • 1. 掌握自主权
  • 2. 提高胜任力
  • 3. 强化承诺度
三、培养当责型员工
  • 1. 责任感程度分层
  • 2. 当责型员工标准
  • 1. 正向行为
  • 2. 负向行为
四、团队执行力教练
  • 1. 执行力教练的作用
  • 2. GROW教练法
  • 1. 设立积极支持基调
  • 2. 确立绩效目标-GOAL
  • 3. 理解现状-REALITY
  • 4. 解决方案-OPTION
  • 5. 行动意愿-WILLINGNESS
  • 实战
  • 演练：以小组为单位，用GROW法进行实战演练
五、高效执行者的3个行为特点
  • 1. 战略高度，思路清晰
  • 2. 自动自发，敢于付出
  • 3. 绩效目标导向，关注团队
六、执行者的能力和意愿分析矩阵分析
  • 1. 高意愿-低能力员工的管理
  • 2. 低意愿-较高能力员工的管理
  • 3. 不稳定意愿-高能力员工的管理
  • 4. 高能力-高意愿员工的管理
七、高效执行者的3项修炼
  • 1. 改变自己的内心
  • 2. 打破信任的壁垒
  • 3. 追求结果的坚持
八、高效执行4步法
  • 1. 明确绩效目标
  • 2. 寻找关键
  • 3. 解决问题
  • 4. 创造结果
  • 工具：成长破圈模型

基于行动学习的管理研讨与汇报

一、基本规则介绍
  • 1. 研讨规则
  • 2. 相互介绍
  • 3. 角色分配
二、找出问题
  • 1. 选择绩效管理主题
  • 2. 判断主题的价值或影响
  • 3. 寻找低垂的果实
  • 工具：SMART法则
三、就提出的管理主题进行自由讨论
  • 工具：头脑风暴
四、把绩效主题进行归类
  • 工具：团队列名
五、将管理类别标注主题
六、通过投票，对主题进行排序
七、自由讨论可能的行动方案
  • 工具：六顶思考帽
八、评估可能的行动方案
  • 工具：决策矩阵

适合对象

青年骨干、管理梯队人才

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 管理要求更清楚：POA思维，学会运用系统性的工具方法，制定清晰可达成的绩效目标和行动计划
  • 熟练掌握绩效目标制定和分解重点工作任务的策略
  • 使用高效的绩效目标沟通和承诺方法强化团队动机
查看更多收益 收起更多收益
  • 团队复盘有依据：高效沟通的内涵、过程和原则，达成绩效目标
  • 管理要求更清楚：发展高执行力团队的核心技能，掌握高执行力的核心策略，实现卓越绩效结果
  • 熟练掌握基于行动学习的绩效目标管理与行动计划制定

课程背景与交付信息

绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于管理者而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多青年骨干而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。以绩效目标的完成为责任，高效绩效目标与计划管理，缩短实现绩效目标的时间，节约实现绩效目标的资源，就是一个青年骨干和管理干部的职业素养与成就。在制定和达成绩效目标，有效实施绩效管理的过程中，青年骨干和管理干部需要掌握POA思维，学会运用系统性的工具方法，制定清晰可达成的绩效目标，并制定出高效可行的行动计划，运用GROW教练法赋能团队，建立基于…

《使命必达——绩效管理核心技能提升与实战研讨班》从团队绩效目标的制定与承接，绩效目标分解，绩效目标沟通，分解重点工作任务，风险管理，激发员工内在动机，信心承诺，行动方案和落地跟进等，对青年骨干提供科学系统的训练，该课程的核心理念及工具广泛运用于众多大中型集团公司，经过了多年的企业经营管理实践验证。本课程在课堂上运用案例研讨、实战演练、行动学习、工具练习等方式，讲授系列管理方法与工具，结合企业实际案例，解决团队绩效目标与计划管理中的共性和难点问题，让管理干部经过一天的集中学习和研讨，群策群力，高效掌握绩效管理核心技能…

课程时间

1天，6小时

授课方式

案例研讨、引导促动、实战演练、工具练习、管理测评、活动体验

课程内容重点

01团队绩效目标制定的重点任务分解
02开场破冰：月球会议
03绩效目标与计划的4个维度
04绩效目标（Objective）：什么是真正的绩效目标？
05计划（Plan）：计划的本质是什么？

讲师介绍

朱伟锋 讲师头像

朱伟锋

企业综合管理实战专家

朱伟锋，企业综合管理实战专家。18年管理经验，曾任TCL培训总监。擅长领导力提升、中层管理与团队协作，授课数百场，服务众多行业领军企业，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

电力能源制造业政府国企金融银行通信交通基础设施
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课程差异说明

本课程页面围绕《价值共创：绩效管理核心技能提升与实战研讨班》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

青年骨干、管理梯队人才。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握POA思维，学会运用系统性的工具方法，制定清晰可达成的绩效目标和行动计划；熟练掌握绩效目标制定和分解重点工作任务的策略。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例研讨、引导促动、实战演练、工具练习、管理测评、活动体验，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配