驱动卓越：绩效管理与执行力提升实战

课程大纲

战略解码与卓越绩效指标设计

一、绩效管理的认知重塑与战略对齐

1. 理解绩效管理在软件研究院的核心价值
(1) 驱动研发创新与项目高质量交付
(2) 牵引技术人才的专业成长与能力提升
(3) 在激烈竞争环境下，支撑组织战略目标的达成
2. 破解当前绩效管理面临的典型困境
(1) 绩效考核浮于表面，与实际工作价值脱节
(2) 指标不清晰，导致员工目标感缺失，执行力不强
(3) 为考核而考核，难以激发团队的内在动力与创造力
3. 绩效管理的正确导向：从管控到赋能
(1) 将绩效管理视为管理者赋能团队、激活个体的核心工具

二、战略目标到员工目标的有效链接与分解

1. 精准解码公司/院/中心级战略目标
(1) 理解并提炼上级战略意图背后的关键成功因素（KSF）
(2) 明确本部门/团队在战略地图中的定位与核心贡献
2. 部门目标的科学制定与承接
(1) 将上级目标有效转化为本部门可衡量、可执行的团队目标
(2) 运用OKR思想设定有挑战性的O（目标）与可衡量的KR（关键成果）
3. 员工目标与部门目标的紧密链接技巧
(1) 引导员工基于部门目标，制定个人业务承诺（PBC）或绩效目标
(2) 确保个人目标对团队目标的强支撑与高贡献度
(3) 避免目标的简单物理分解，强调角色的价值创造

三、研发与技术型团队绩效指标（KPI/KPA）设计实战

1. 高质量绩效指标设计的SMART原则与深化应用
(1) 确保指标清晰、可衡量、可达成、相关联、有时限
2. 研发类岗位指标设计的难点与方法
(2) 平衡长期研发任务与短期绩效考核的矛盾
(3) 设定关键里程碑（Milestone）作为过程性考核指标
3. 技术支持/项目管理类岗位指标设计要点
(1) 结果指标：如项目交付及时率、系统稳定性、客户满意度
(2) 过程指标：如需求响应速度、问题解决效率、文档规范性
4. 非量化指标（如团队协作、知识分享）的客观化与行为化设计
(1) 运用行为锚定等级评价法（BARS）建立清晰的评估标准

绩效过程管理与高频辅导反馈

一、破解绩效考核浮于表面：强化过程管理的核心价值

1. 绩效管理的重心前移：从期末算账到日常耕耘
2. 过程管理对及时发现问题、规避风险、提升执行力的重要性
3. 建立简便有效的绩效过程跟踪与记录机制
(1) 推广使用周报/双周报、一对一沟通纪要等工具
(2) 强调管理者对关键任务进度的持续关注
工具/模型/表格
《绩效过程管理关键节点与管理者行动清单》
《简易绩效过程沟通与辅导记录模板》

二、管理者作为绩效教练的核心角色与技能

1. 从监督者到赋能者的角色认知转变
2. 建立信任、开放、支持性的辅导关系
3. 掌握教练式辅导的GROW模型
(1) Goal（目标设定）：帮助员工澄清目标与期望
(2) Reality（现状分析）：引导员工客观看待现实与挑战
(3) Options（方案选择）：激发员工思考多种可能性与解决方案
(4) Will（意愿与行动）：支持员工制定具体行动计划并承诺执行
4. 在日常工作中创造微辅导时刻

三、建设性绩效反馈的工具箱与实战技巧

1. 反馈的意义：帮助员工成长的礼物，而非批评
2. 运用SBI模型提供具体、客观、有影响力的反馈
(1) Situation（情景）：清晰描述反馈事件的背景
(2) Behavior（行为）：客观陈述观察到的具体行为
(3) Impact（影响）：说明该行为带来的具体影响
3. 给予正面反馈与改进型反馈的差异化技巧
(1) 如何通过表扬强化积极行为
(2) 如何通过批评引导行为改变
4. 建立高频、及时的反馈文化，让反馈成为常态
工具/模型/表格《SBI反馈模型实战应用与常用话术手册》

高效绩效面谈：从走过场到促发展

一、绩效面谈的正确认知与系统准备

1. 破除走过场：明确绩效面谈的核心目标
(1) 回顾与评估绩效，达成共识
(2) 分析成功经验与不足原因
(3) 激励与认可贡献，传递信心
(4) 明确下阶段目标与发展计划
2. 绩效面谈前的周全准备
(1) 管理者：收集数据与事实案例，梳理反馈要点，预设面谈流程
(2) 员工：完成自我评估，思考绩效表现与未来发展
3. 营造安全、坦诚、聚焦发展的面谈氛围
工具/模型/表格《绩效面谈前管理者/员工双向准备表》

二、绩效面谈的结构化流程与沟通技巧工具箱

1. 面谈的结构化四步法
(1) 开场与建场：营造积极氛围，说明面谈目的
(2) 回顾与评估：员工自评，管理者评价，基于事实讨论
(3) 分析与发展：共同探究原因，聚焦未来改进与能力提升
(4) 总结与承诺：明确下阶段目标与行动计划，积极收尾
2. 面谈中的核心沟通技巧
(1) 积极倾听与同理心回应
(2) 运用开放式问题引导深入思考
(3) 区分事实与判断，对事不对人
3. 如何有效传递并解释绩效评估结果，特别是当结果不理想时

三、处理绩效面谈中的抵触情绪与特殊情境

1. 识别员工抵触情绪背后的原因例：对评估不公的感知、对批评的恐惧
2. 应对员工沉默、辩解、情绪激动等行为的策略
3. 与高绩效明星员工的面谈要点：聚焦未来挑战与发展
4. 与绩效稳定但潜力不足的员工的面谈要点：认可贡献，探讨横向发展
5. 与绩效不佳员工的面谈要点：坦诚直接，聚焦改进，明确后果
案例分享/分析：一次失败的绩效面谈 vs. 一次成功的绩效面谈
绩效面谈通关
演练：学员三人一组（管理者、员工、观察员），抽取不同挑战级别的面谈情景卡片，进行15分钟的模拟面谈演练后，观察员与讲师带领小组进行复盘，重点分析面谈的优点、待改进点以及关键沟通技巧…

绩效结果应用与矛盾化解

一、绩效结果的公正应用与正向激励

1. 绩效结果应用的核心原则：公平、公正、公开、一致
2. 将绩效结果与薪酬、奖金、晋升、发展机会等有效联动
(1) 明确联动的规则与标准
(2) 确保应用的透明度，避免暗箱操作
3. 强化绩效结果的精神激励作用
(1) 公开表彰与认可高绩效团队与个人
(2) 树立绩效标杆，营造追求卓越的文化

二、绩效管理过程中常见矛盾的识别与根源分析

1. 上下级之间的矛盾：目标设定分歧、评估结果不一致、辅导缺失等
2. 同事与跨部门之间的矛盾：协同指标考核争议、资源分配不公等
3. 员工与公司制度之间的矛盾：对考核制度、标准的质疑与不理解

三、有效化解绩效矛盾的策略与技巧

1. 建立并推广透明、公正的绩效申诉与复议流程
(1) 明确申诉渠道、处理时限与决策机制
(2) 确保申诉过程的客观性与建设性
2. 管理者作为化解矛盾的第一责任人
(1) 运用非暴力沟通、双赢谈判等技巧进行调解
(2) 主动倾听，理解各方诉求，寻找共同利益点
3. HR在化解绩效矛盾中的专业支持与仲裁角色
(1) 提供专业建议，确保处理过程合规
(2) 在必要时作为中立方进行调查与调解
4. 从制度层面预防与减少绩效矛盾的发生

适合对象

企业各级管理者

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：从战略解码到设定卓越绩效指标（KPI/OKR）的方法
提升在绩效过程中进行高效辅导与建设性反馈的实战技能
精通结构化绩效面谈技巧，将面谈从形式转为赋能
学会公正应用绩效结果并有效化解管理中的常见矛盾

课程背景与交付信息

在竞争激烈、技术高速迭代的软件研发领域，组织的成功不仅取决于战略的前瞻性，更取决于战略的执行力与人才的效能作为联通软件研究院这样的高科技、高智力密集型组织，如何构建一套既能激发创新活力，又能确保高质量交付的绩效管理体系，已成为各级管理者面临的核心挑战当前，研究院内部存在绩效考核浮于表面，指标不清晰等问题，尤其是在竞争激烈、有淘汰机制的环境下，传统的绩效管理方式已难以满足提升团队战斗力与保留核心人才的迫切需求

本课程正是为解决这些痛点而量身定制，旨在帮助研究院的中层管理者掌握先进、实用的绩效管理方法论与工具作为团队的领导者，您是否也正面临以下困境

(1) 如何将上级单位或部门的战略目标，精准地转化为团队及每位成员清晰、可衡量、且富有挑战性的绩效指标（KPI/OKR）？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01战略解码与卓越绩效指标设计

02绩效过程管理与高频辅导反馈

03高效绩效面谈：从走过场到促发展

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《驱动卓越：绩效管理与执行力提升实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握从战略解码到设定卓越绩效指标（KPI/OKR）的方法；提升在绩效过程中进行高效辅导与建设性反馈的实战技能。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配