赋能增效—基于OKR绩效管理工作法

赋能增效—基于OKR绩效管理工作法不只补概念，更关注有的放矢-OKR的设定基本理念、庖丁解牛——传统绩效 与OKR流程区别在真实场景里的判断和取舍

1天，6小时 中高层领导力
授课讲师： 杨文浩 · 人力资本效能与极简绩效管理专家
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适合对象

公司高级管理人员；人力资源管理人员

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

  • 理解OKR的发展前世今生因与果
  • 过程动作更具体：OKR体系流程设计的道与术
  • 团队复盘有依据：OKR指标体系众筹设定步骤
  • 管理要求更清楚：OKR结果关键辅导赋能机制
  • 过程动作更具体：OKR评估复盘处理系统构建

课程背景与交付信息

在中国有句俗话春晚年年办，年年难办，在企业管理领域中也有一个大家共同困惑，绩效考核不做，老板不愿意，做了大家不乐意，年年做，年年难做，不考核你好我好大家好，考核了大家还是原地踏步，问题到底出在哪里呢，很多人认为是机制不好，流程不对，职责不清，指标不准，操作不当……这么多原因到底是因为什么呢；但是，当我们逐个克服后还是发现问题依旧存在？其实，归根揭底，您的绩效考核没有实现绩效改进！没有真正实现目标关键结果的实现，这才是根本原因所在！

当我们面对新常态环境下的绩效管理，我们发现企业不是能做绩效管理，关键是做了绩效管理改进了绩效，组织愿景会怎么样，个人未来又会如何？关键结果大家不予关心，事不关己，当然会高高挂起，绩效改进如何做，谁来做，怎么做，啥时做，做到何种程度，变成了企业不得不面对的问题

面对瞬息万变的市场，企业基于愿景型OKR的绩效管理如何有效提升效能——本课程将系统理解OKR体系理念与流程帮助管理者收获

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程内容重点

01有的放矢-OKR的设定基本理念
02庖丁解牛——传统绩效 与OKR流程区别
03为什么要用OKR？
04直观思考——目标突出
05高效沟通——完全透明

课程大纲

有的放矢-OKR的设定基本理念

三、为什么要用OKR？
  • 1. 直观思考——目标突出
  • 2. 高效沟通——完全透明
  • 3. 简单管理——进程明确
  • 4. 凝聚资源——上下一致
  • 案例：清华的侄子学习方法论？
二、标准目标设定方向？
  • 1. 经济利益
  • 2. 社会责任
  • 3. 员工收益
  • 4. 客户利益
  • 表一定梦想：OKR的思维平衡目标
  • 5. 四维结果的动态平衡理论
三、O——目标-管理解析？
  • 1. 目标管理的实质
  • 2. 目标管理的意义
  • 3. 目标管理层级
  • 练习：KPI/OKR三级目标区别与联系，公司目标-部门目标-个人目标三级目标体系设定
四、设定目标的步骤及原则
  • 1. 注重系统方法
  • 2. 强调员工参与
  • 3. 强调团队合作
  • 4. 符合SMART原则
  • 5. 目标的七个步骤
五、OKR的基本规则
  • 1. 一个周期最多五个目标 每个目标最多四个关键成果
  • 2. 60%以上的目标需满足自下而上的标准流程
  • 3. 所有目标和关键成果必须是协商制定的
  • 4. 不要用OKR来评估绩效，才在下个周期继续保留未完成的关键成果
  • 本节收获：理解愿景OKR理念
  • 掌握四维平衡目标
  • 掌握共话愿景技巧

庖丁解牛--传统绩效 与OKR流程区别

二、实施OKR的八个流程
  • 1. 梳理MVS：企业愿景、使命、价值观
  • 案例：阿里的企业文化
  • 现场
  • 练习：学员写出企业的MVS
  • 2. 建立周期管理
  • 每日管理法
  • 每周管理法
  • 月度/季度管理
  • 3. 组织建立
  • 高管支持
三、OKR实施的四个关键点
  • 1. 必须有时间限定
  • 2. 评级在0.6~0.7分之间
  • 3. 不与绩效挂钩
  • 4. 全程透明
四、OKR会议的六个步骤
  • 1. 全员提交可实现的季度目标
  • 2. 管理层用半天的时间讨论OKR
  • 3. 管理层作业：内容及措施
  • 4. 首席执行官确认部门OKR
  • 5. 自上而下关联
  • 6. 全体会议
  • 案例1：互联网公司年度OKR激励应用的流程解析
  • 案例2：互联网公司OKR案例赏析
  • 本节收获：理解MBO/KPI/BSC/OKR区别
  • 熟悉okr绩效管理体系分解运作

言传身教——OKR绩效管理辅导技术

一、绩效辅导的不同阶段
  • （1）计划面谈
  • （2）指导面谈
  • （3）考评面谈
  • （4）反馈面谈
  • 工具：ORID深度会谈技术
二、绩效辅导中遵循的基本原则
  • （1）明确目标期望
  • （2）选择最佳时间
  • （3）营造宽松环境
  • （4）避免笼统主管
  • （5）关注员工感受
  • （6）倾听员工意见
  • （7）倾向正向反馈
  • 工具：欣赏式探寻沟通技巧
三、绩效辅导的步骤
  • （1）了解承诺人的状况
  • （2）约定辅导的方式与场合
  • （3）给出反馈与辅导
  • 记录辅导的结果
  • 本章节收获
  • 收获：员工绩效改进计划表
  • 收获：员工绩效改进沟通表
  • 收获：员工绩效改进评估表

复盘赋能——R-OKR绩效评价体系设计

一、绩效评估的原则
  • 全面绩效原则
  • 个人贡献原则
  • 层级贡献原则
二、复盘的意义
  • 1. 目标是什么？
  • 结果是什么？
  • 问题是什么?
  • 总结是什么?
三、绩效管理问题探讨
  • 常见绩效管理实施的问题分析和对策？
  • 1. 理解失误：能位错论，聚焦绩效
  • 2. 面面俱到：贪大求全，去伪存真
  • 3. 数据失真：弄虚作假，权责对应
  • 4. 马虎应付：全力应付，全力以赴
  • 5. 避重就轻：心存顾虑，连坐机制
  • 6. 未虑应用，流于形式，因地制宜
  • 7. 难于量化，行为难控，一地一策
  • 8. 认知失调、角色错位、正本清源
  • 收获

讲师介绍

杨文浩 讲师头像

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源
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课程差异说明

本课程页面围绕《赋能增效—基于OKR绩效管理工作法》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合公司高级管理人员；人力资源管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解OKR的发展前世今生因与果，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1 天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配