战略性目标绩效管理实操课程

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

让参训团队，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

战略目标绩效管理的认知

内容重点

【导入】企业为什么要做绩效管理？
1. 什么是目标？什么是绩效？
【解读】战略性目标绩效管理体系的管理逻辑
【思考】在管理实操中，绩效管理是什么，不是什么？
【案例】绩效主义成就了三星，为何却害了索尼？

绩效目标的设定、分解与共识

一、以抓住关键任务为目标的绩效管理系统

【导入】毛主席对解放战争的目标分解
1. 目标设定要聚焦关键目标
【思路】关键目标聚焦的四种来源
【关键】设定目标的时候如何让梦想链接梦想？
【故事】西游集团的目标管理师如何梦想链接梦想的？
【演练】一张白纸画梦想
2. 将业务内容转化为工作结果
（1）四步转化法
【工具】目标任务动作分解表
（2）目标分解必须符合SMART原则

二、绩效指标设计的几个管理细节

1. 定量指标与定性指标的设计
（1）定量指标的三个关键值
（2）定性指标设计的关键点
【案例】某企业定性指标的设计
2. 滞后指标与领先指标的设计思考
【案例】基于该绩效指标，正确的管理方式要怎么做？
3. 职能部门绩效考核指标的设计
【模型】KGB模型
4. 绩效指标设计不一定非得陷入KPI
【方法】六类人员绩效考核指标设计方法

绩效辅导与反馈的实操

一、绩效评价结果的呈现

1. 绩效结果的四类表现形式与应用
【方法】四种呈现方式
2. 绩效结果评价的常用方法
【应用分析】排序法、强制分布法、主基二元考核法
【游戏思考】如何规避绩效评价失真的问题
【方法】3个关键方法规避绩效评价失真

二、绩效辅导与反馈面谈

【导入】什么是绩效辅导？
（1）员工绩效不佳的原因分析
（2）基于四类型员工的绩效辅导方式
1. 绩效反馈面谈的准备与实操
【导入】绩效反馈面谈的价值
【故事】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
【模型】从一个员工绩效不佳的原因看绩效面谈的方向
【分析】从绩效管理四维度分析绩效反馈的价值
2. 做好绩效面谈前的关键动作
【导入案例】刘经理与小张的绩效面谈

适合对象

企业中高层管理人员

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
战略目标绩效管理的认知和绩效目标的设定、分解与共识会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
团队复盘有依据：绩效辅导与反馈的实操相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

企业的存在都是有其经营目标的，企业的管理就是实现战略目标的过程，实现这个过程，就是一个完整的绩效管理循环过程。通过创造绩效实现企业经营目标的过程中，企业的管理者在管理工作中总是碰到这样那样的实践问题

在绩效设计管理中如何根据公司发展战略制定经营目标？

如何将经营目标层层分解到各管理运营环节中去？

课程时间

1天，6小时

授课方式

课程讲授、案例分析、小组讨论、现场演练

课程内容重点

01战略目标绩效管理的认知

02绩效目标的设定、分解与共识

03绩效辅导与反馈的实操

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《战略性目标绩效管理实操课程》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助学员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授+案例分析+小组讨论+现场演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配