绩效提升的前提是高效率的目标制定
内容重点
- 案例：布鲁诺与阿诺德的故事--解决问题型工作目标
- 案例：英国游泳女将的失败--达成型工作目标
- 案例：manpower猎头顾问的日常--例行型工作目标
- 1. 高绩效管理的步骤
- 1. 概览任务，明确目标
高绩效经理人的目标与绩效实践
高绩效经理人的目标与绩效实践适合带着现有问题进入课堂，通过不会任务分解，就不会高绩效行动把做法和跟进节奏校准清楚
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
课程大纲
不会任务分解，就不会高绩效行动
内容重点
- 1. WBS：既简单又强大的任务分解工具
- 2. 如何用WBS分解工作任务
- 1. 结构化任务的分解层次
- 案例：《我们结婚吧》的第一层分解
- 2. 工作包的五个要素
如何抽取绩效指标来监控行动计划
内容重点
- KPI绩效指标的抽取
- 绩效帽管理思想的团队应用
- 案例：绩效帽在华为项目制管理中的核心作用
- 绩效指标的长勺效用
- 案例：阿克顿分粥的团队绩效管理思想
绩效沟通与绩效面谈
一、管理就是沟通
- 1. 绩效沟通在绩效管理中的作用
- 2. 绩效沟通的方式方法
- 案例：不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点
- 思考：绩效管理 ==绩效考评?
二、绩效低下因素分析
- 案例分析：个体为什么绩效不佳的原因
- 案例分析：团队绩效为什么绩效不佳?
- 思考：绩效不佳的原因分析与对策研究
三、经理人的绩效面谈
- 1. 绩效面谈原则
- 案例：绩效面谈时一本正经的王经理为什么没有得到下属的真实信息？
- 绩效面谈步骤
- 案例：某加湿器企业营销总监赵总的面谈步骤把控
- 案例：蒙牛产品经理与下属的绩效面谈中如何调优下属的情绪与教练下属
- 绩效面谈作用
- 思考：绩效面谈除了谈绩效还应该谈什么
- 绩效面谈类型
- 案例：解决问题型、任务达成型、例行型绩效的面谈方式
适合对象
中层管理者、基层管理者等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程定位与主要问题
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上
核心收益
- 管理要求更清楚：团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级
- 过程动作更具体：目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法
- 反馈辅导有抓手：管理场景演练把目标要求转化为可跟踪的执行动作
- 团队复盘有依据：团队复盘、任务推进和管理沟通的跟进清单
课程背景与交付信息
在企业过程管理过程中，各级管理者经常出现以下误区：工作目标分解等于工作任务分解；工作任务分解就是把工作分配给适合的人；工作落实就是抓执行结果；结果导向生于过程导向……这些对工作任务分解与落实的认识是不全面的，这种错误的认识将严重影响企业目标的实现。本课程针对企业中层和基层管理人员的工作内容而设计，系统的讲解工作分解与落实的实质与内涵，使学员在课堂上就能熟练掌握工作任务分解与落实的方法
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01绩效提升的前提是高效率的目标制定
02不会任务分解，就不会高绩效行动
03如何抽取绩效指标来监控行动计划
04绩效沟通与绩效面谈
05个体为什么绩效不佳的原因
06团队绩效为什么绩效不佳
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《高绩效经理人的目标与绩效实践》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合中层管理者、基层管理者等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
