组织发展绩效管理与激励（高阶）
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
组织发展绩效管理与激励（高阶）
组织运营的效能管理逻辑版图解析和组织运营管理中的组织绩效思想会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
组织发展绩效管理与激励（高阶）（可选版本）
0.5天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
组织运营的效能管理逻辑版图解析
内容重点
- 思考：为什么组织管理都是讲概念？除了说，还能做些什么
- 思考：为什么需要思考力升维才能清晰的看清企业管理系统？
- 示意：华为组织管理的组织增效模型借鉴
- 组织管理中的目标管人体系
- 虚拟目标转化成实际任务的过程（个人工作重点提取）
组织运营管理中的组织绩效思想
一、企业组织的绩效管理思想与合理价值认可
- 1. KPA关键业绩指标
- 1. KPA的提取与设计
- 2. KPA的常见问题与注意事项
- 案例：行政后勤人员的不公与无奈
- 2. KPI关键业绩指标
- 1. KPI的提取与设计
- 2. KPI的常见问题与注意事项
- 案例：可以量化的绩效考核
- 3. KRA的指标抽取
- 1. KRA的实施过程和步骤
薪酬体系设计与管理
一、现代企业薪酬设计的两大基本导向
- 1. 以职位为导向的薪酬体系设计
- 2. 以能力为导向的薪酬体系设计
二、薪酬设计的两个变革思路
- 1. 何谓职位评价？职位评价四类方法？
- 工具：工作排序法；工作分类法；要素比较法；要素计点法
- 2. 何谓能力评价？能力评价的两个方法？
- 工具：岗位胜任力模型、任职资格体系
适合对象
中高层管理者、各部门负责人等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程定位
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 摒弃只讲绩效面谈、辅导、实施、反馈等绩效体系实施后的理论
- 主要收益是让大家学会绩效体系前期搭建的底层逻辑
- 根据实际情况迅速从无到有的搭建绩效体系
课程背景与交付信息
也许你有远大的梦想，但未必真的有目标。目标管理的定义是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。就是把组织战略目标、高级策略目标、中级目标、初级目标、具体任务和执行方案打造成一个企业目标体系。高层管理者负责制定组织战略目标和高级策略目标，中层管理者负责制定中级目标，基层管理者负责制定初级目标，岗位责任人根据具体任务来制定执行方案的过程。根据实际情况，本课程把企业目标体系简化为三个层级：企业目标、部门目标和员工目标。因此，进行目标管理能把企业上上下下的工作任务安排的井井有条，可…
课程时间
0.5天，3小时
课程内容重点
01组织运营的效能管理逻辑版图解析
02组织运营管理中的组织绩效思想
03薪酬体系设计与管理
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合中高层管理者、各部门负责人等 课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
摒弃只讲绩效面谈、辅导、实施、反馈等绩效体系实施后的理论，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：0.5天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
为什么这个页面会展示多个版本？
这些版本属于同一门课程的不同交付版本，页面保留推荐版本作为课程主轴，其他版本用于说明时长、行业场景或模块侧重点差异
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
