绩效管理的核心-绩效面谈与辅导-2

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

绩效管理的核心-绩效面谈与辅导-2 推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

绩效管理的核心-绩效面谈与辅导-2（可选版本）可选版本

侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。

课程大纲

员工的绩效曲线

内容重点

员工的绩效曲线
非绩效反馈与辅导下的绩效曲线
绩效反馈与辅导下的绩效曲线
何时做绩效面谈与辅导
员工遇到工作挑战

实操篇员工绩效面谈

一、有效反馈三原则

1. 基于事实
2. 在日常交谈中进行并持续跟进
3. 频繁沟通
小组
讨论：是事实还是意见？

二、绩效反馈面谈

面谈准备
面谈开场
面谈过程
面谈结束

三、正面反馈面谈

1. 正面反馈的时机
2. 正面反馈的DESC工具
小测试：你是激励大王还是冷漠杀手？

四、绩效改进面谈

１.绩效改进面谈的五星指南法
提供背景
明确说明
描述影响
强化特征
采取行动
案例分享：他们发生了什么？
角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进面谈
2. 员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)

五、成功绩效面谈的5点建议

实操篇：绩效辅导

一、辅导的心态

心态六要素
正确心态与错误心态对比
案例分析，错在哪里？

二、经理与教练角色的区别，何时教练？

案例分析：该扮演教练角色吗？

三、辅导的四步法

赋能，赋能六要素
案例分析：他缺少了什么？
挑战，挑战的六个角度
角色扮演：挑战的力度
观察, 观察三步走
讨论：何时干预？
引导，引导三要素

四、辅导的成功秘诀

1. 辅导型问题库
2. 提问的技巧
3. 辅导中纠正员工错误的技巧
工具: 辅导的问题清单
4. 探索新方式的教练,教练工具 GROW
G-员工需要达到的成果
R-现在发生的问题
O-有哪些方法选择
W-采取的行动
案例角色扮演：针对这个工作挑战，经理如何使用ＧROW工具对员工进行辅导？

适合对象

经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等

课程定位

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：员工的绩效曲线的原因
过程动作更具体：做员工绩效面谈与辅导的最佳时机
反馈辅导有抓手：绩效面谈（正面反馈与负面反馈）的工具与技巧
团队复盘有依据：在绩效面谈中如何应对员工挑战性的回应
管理要求更清楚：做辅导的关键四步与GROW工具
过程动作更具体：辅导时的提问技巧

课程背景与交付信息

绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好

有机的绩效管理系统包括第一步制定绩效指标，第二步绩效考核，第三步是绩效面谈和辅导，第四步是绩效诊断与提高

但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等

课程内容重点

01绩效管理的核心-绩效面谈与辅导-2：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

王建华

人力资源管理实战专家

24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案

汽车行业制造业金融银行能源化工医药医疗通信

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握员工的绩效曲线的原因；掌握做员工绩效面谈与辅导的最佳时机。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用