极简绩效—药企营销体系绩效管理实战

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

极简绩效—药企营销体系绩效管理实战推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

极简绩效可选版本

可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

客户判断更清楚：客户沟通与业务转化过程中的关键对象、阻力和推进节点
推进动作更具体：客户识别、需求澄清、沟通推进和成交转化的关键方法
沟通复盘有依据：场景演练打磨客户对话、异议处理和后续跟进动作
团队跟进更一致：用于销售复盘、客户经营和团队协同的跟进清单

课程背景与交付信息

在新经济时代，绩效管理过往的经验惯性都将会成为组织成长推进的阻碍！绩效管理，亘古不变的话题，绩效改善，提升人效成为迫在眉睫的问题。企业在战略目标解码为员工每天的工作成果中遇到了如下桎梏

如何高瞻远瞩规划战略目标？

如何运筹帷幄设计目标分解？

课程时间

2天

课程内容重点

01极简绩效推进模型

02刚柔源起之道——定位：梦想链接梦想

03链接梦想——企业员工梦想互链

04药企绩效团队目标管理实质

05药企绩效团队目标管理桎梏

课程大纲

课程总览

内容重点

导入：极简绩效推进模型

第一章刚柔源起之道——定位：梦想链接梦想

二、链接梦想——企业员工梦想互链

1. 药企绩效团队目标管理实质
2. 药企绩效团队目标管理桎梏
3. 药企绩效团队梦想链接图解
方法工具3：表2-一张白纸定梦想
案例2：某药企《一张白纸定梦想》分享
实战演练3：练习制定本公司/部门《梦想链接图》

三、绘制蓝图——找到绩效内核动力

1. 绩效考核与绩效管理关系
2. 药企营销团队四维平衡模型
3. 企业四维平衡模型数据来源
案例4：某药企《四维平衡目标维度关系？图解析
方法工具4：表3-企业四维平衡模型表
实战演练4：掌握战略与目标价值的梳理方法

第二章柔性绩效之法——设计：变被动为主动

一、探寻路径——制定科学实现方略

1. 绩效行为准备度分析
案例4：某药企绩效《PDCA-SWOT优劣势分析表》解析
方法工具5：表4-PDCASWOT分析表
实战演练5：根据模拟或真实企业场景对绩效行为准度度进行分析
2. 绩效管理方法选择（MBO/KPI/OKR/BSC四大方法详解）
方法工具6：表5-绩效管理方法选择工具表
实战演练6：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择

二、明确职责——充分挖掘实现资源

案例解析5：如何做好绩效的合理化分工？
1. 绩效领导小组职责
2. 人力资源职责
3. 部门经理职责
实战
演练：你是否具有多维度的绩效思维？

第三章刚行绩效之术—执行：变执行为自行

一、系统行动——全面推进绩效执行

案例解析6：如何让不吃辣椒的猫吃辣椒？
导入：传统药企营销团队绩效承诺三步曲
1. 药企营销团队目标与绩效流程的关系
2. 药企营销团队目标与绩效计划解码六步骤
案例7：药企营销团队绩效管理执行过程中的关键方法
药企营销团队绩效计划制订
方法工具7：表六-1绩效行动计划七步表
实战演练7：极简7个步骤完美制定绩效行动计划
药企营销团队绩效行动计划评价
方法工具8：表六-2行动计划评估表

二、制定指标——精准构建核心指标

案例解析8：为何绩效指标有时有效，有时无效？
1. 药企营销团队绩效指标框架体系
2. 药企营销团队指标设定四法
3. 药企营销团队指标评分四法
4. 药企营销团队绩效承诺设定
方法工具9：表7-八步骤指标分解表
实战演练9：根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解

第四章赋能绩效之势——效能：变奖惩为赋能

一、绩效辅导的六个目的

1. 就事论事
2. 着重未来
3. 奖优改劣
4. 双方共识
5. 共同布局
6. 协议未来
工具表单分享
表单一：《中/基层员工月度/季度绩效总结》
表单二：《员工绩效考核申诉表》
表单三：《绩效考核面谈记录表》

二、绩效考核面谈七项原则

1. 建立并维护彼此的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 真诚的鼓励员工多说话
4. 倾听并避免对立与冲突
5. 集中于未来而并非过去
6. 注意需优点与缺点并重
7. 以积极的方式结束面谈

三、绩效评价的两大技巧

1. 汉堡原理
2. BEST原理
现场模拟：运用BEST面谈
思考：以下的7类人该如何进行绩效评价
第一类：绩效优的员工
第二类：绩效差的员工
第三类：无进步的员工
第四类：资历老的员工
第五类：内向型的员工
第六类：骄傲型的员工

四、绩效评价的四个阶段

1. 绩效计划阶段——如何科学的制定绩效目标？
2. 绩效实施阶段——如何辅导员工绩效达优？
思考1：绩效一般、绩效差的员工如何辅导改进绩效？
思考2：绩效优秀的员工如何持续保持并有突破性提升？
3. 绩效评价阶段——如何科学评价员工绩效结果？
思考3：绩效结果出来后是主动找员工谈还是等员工来找主管谈？
4. 绩效反馈阶段——如何做好绩效改进及下一阶段任务计划？
思考4：员工对评价结果有异议，怎么办？

五、绩效面谈中的八大激励策略

1. 授人以鱼
2. 授人以渔
3. 授人以欲
4. 授人以娱
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以誉
8. 授人以宇
【课程工具表单部分模版】

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：线下授课 2天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

为什么这个页面会展示多个版本？

这些版本属于同一门课程的不同交付版本，页面保留推荐版本作为课程主轴，其他版本用于说明时长、行业场景或模块侧重点差异

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配