制造经理的HR实战：带得动产线、留得住骨干、管得好绩效
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
制造经理的HR实战：带得动产线、留得住骨干、管得好绩效
问题现象、数据记录与优先级判断需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
韩冬 · 组织效能提升与人力资源体系建设专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
制造经理的HR实战：带得动产线、留得住骨干、管得好绩效（可选版本）
1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
制造团队搭建——关键岗位与梯队
内容重点
- 制造团队的关键岗位：班组长、维修、工艺、质检
- 单点依赖风险：一个人会、一个人顶
- 班组长梯队：谁能带班、谁需要半年内接住
- 如何用AB角降低依赖
员工发展——让班组长能带人、让骨干能扛事
内容重点
- 制造员工的成长路径：操作工→多能工→班组长→主管
- 在岗带教最简方法：我说你听、我做你看、你做我看
- 轮岗机制：不是大轮岗，是关键工位轮换
- 如何让老员工愿意带新人
绩效管理——制造现场的绩效不是扣分
内容重点
- 制造绩效指标设计：产量、良率、安全、停线时间等
- 如何避免只扣不奖导致的消极文化
- 绩效反馈：跟一个产量达标但质量有问题的员工怎么谈
- 低绩效员工的快速识别与改善计划
激励使用——在有限的奖金和荣誉下调动士气
内容重点
- 制造团队激励的现实约束：奖金差异不大、晋升慢
- 四种有效激励：月度明星、红黄旗、技能比武、班组长授权
- 奖金分配的公平感：规则透明、及时反馈
- 如何应对凭什么他拿得多的抱怨
综合案例：一条产线流失率高、班组长抱怨、产量下滑
内容重点
- 综合应用：配置、发展、绩效、激励
- 小组方案+点评
适合对象
厂长、车间主任、生产主管、班组长（后备）等
课程定位
现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 现场问题更清楚：现场问题、质量波动和改善节点，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕制造经理的HR实战：现场识别、改善…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助问题现象、数据记录与优先级判断完成一次可复盘的应用演练
- 输出根因分析、责任分工与跟踪机制相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
制造部门管理者面临的人员挑战往往更硬：一线员工流失率高，班组长断层；绩效考核容易变成扣分制，员工只求不出错；骨干班组长不会带新人，管理者自己天天顶岗；激励手段有限，奖金分配容易引发矛盾
本课程聚焦制造场景下的务实HR动作，不搞复杂理论
课程时间
1天，6小时
授课方式
教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程内容重点
01制造经理的HR实战：现场识别、改善推进与标准固化
02现场识别：问题现象、数据记录与优先级判断
03改善推进：根因分析、责任分工与跟踪机制
04复盘固化：检查清单、标准作业与经验沉淀
讲师介绍
韩冬
组织效能提升与人力资源体系建设专家
曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
厂长、车间主任、生产主管、班组长（后备）等。
学习这门课可以获得什么收益？
看清现场问题、质量波动和改善节点，先讲清对象、约束和判断标准；围绕制造经理的HR实战：现场识别、改善…梳理关键判断点，避免停留在概念解释。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
