企业高管、各部门负责人、人力资源从业者、一线及中层管理人员
绩效实施跟踪与面谈技巧
围绕绩效管理的实际工作场景，《绩效实施跟踪与面谈技巧》以企业在绩效初期常犯误区等课程模块作为选型线索，帮助企业高管、各部门负责人、人力资源从业者、一线及中层管理人员，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
蒲黄 · 绩效与激励体系专家
适合对象
企业高管、各部门负责人、人力资源从业者、一线及中层管理人员
课程定位与主要问题
员工绩效目标实施过程中出现停滞、搁浅或方向偏离，缺乏有效监控。 绩效目标动态调整不及时，遇到的问题解决不彻底，影响最终结果。 管理者在绩效面谈中存在困惑，沟通不利，导致反馈频率低、效率低、质量差。 培训效果难以直观评估，管理者对员工绩效关注的程度和面谈掌握程度缺乏考核依据。 目标制定后缺乏过程辅导，经理未能提供足够的技术、人力、物力支持
课程适配与选型边界
这部分用于判断《绩效实施跟踪与面谈技巧》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《绩效实施跟踪与面谈技巧》的训练重点包括企业在绩效初期常犯误区、绩效工作跟踪反馈做好三件事等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《绩效实施跟踪与面谈技巧》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及蒲黄的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 借鉴两大跟踪失误的经验教训，减少管理试错成本，避免目标束之高阁
- 学会做好绩效跟踪反馈的三件事（动态调整、跟踪指导、问题反馈），降低沟通成本
- 反馈辅导有抓手：绩效实施辅导的完整工作流程，学会使用一分钟管理等实用面谈工具
查看更多收益 收起更多收益
- 借鉴标杆企业（如KFC）的面谈经验与技巧，提升激发部下谈话欲望和处理敏感问题的能力
- 获得《绩效跟踪反馈面谈模版》和《绩效跟踪实施效果考核模版》，便于课后落地与效果评估
课程背景与交付信息
在实际管理工作中，员工未能完成绩效任务时，常受到经理的指责。然而，许多经理未意识到，目标自签订之日起往往被束之高阁，期间缺乏对员工的关注、指导、督促以及必要的技术与物质支持。这种管理缺失导致绩效流于形式，究竟是谁的错误值得反思
无论是KPI还是OKR，本质都是过程管理。经理对员工目标的跟踪、反馈及动态调整的效果，直接决定绩效目标完成的质量。有效的绩效管理需要防止目标实施停滞，强化执行力，并通过实时动态矫正保证团队工作效率最高化
所有绩效目标的顺利实现，都需要经理与员工进行高质量的持续面谈来完成。面谈不仅是考核结果的告知，更是技术指导、资源协调和问题解决的关键环节。掌握面谈技巧是成功实施绩效管理的关键所在
课程时间
1天
授课方式
线下讲授、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴
课程内容重点
01企业在绩效初期常犯误区
02绩效工作跟踪反馈做好三件事
03绩效面谈实务
04绩效面谈工具与技巧
05绩效面谈从晨会开始
课程大纲
一、企业在绩效初期常犯误区
绩效初期的常见问题分析
- 探讨问题：目标按SMART原则达成一致后，是否就高枕无忧？
- 案例分析：束之高阁的《抽屉目标》
- 反思管理行为：是否时刻关注指导员工（目标动态关注调整）
- 反思管理行为：是否时刻督促员工执行（绩效完成跟踪指导）
- 反思管理行为：是否给员工足够的技术物质支持（工作问题反馈）
绩效过程辅导内容与流程
- 绩效辅导贯穿全年，是一个持续的过程
- 检查目标执行情况，向部属提供必要反馈，保证绩效计划持续改善
- 具体工作流程第一步：衡量职工实际绩效与目标或标准之间的差距
- 具体工作流程第二步：及时认可职工取得的成绩，并予以鼓励
- 具体工作流程第三步：每月通过面谈解决新问题，指出下一阶段努力方向
- 具体工作流程第四步：将职工实际情况如实填写，职工签字认可
二、绩效工作跟踪反馈做好三件事
目标动态关注调整
- 问题研讨：年初定的目标员工很容易完成，不到规定时间完成了怎么办？
- 问题研讨：年初定的目标员工很难完成，到规定时间完不成怎么办？
- 问题研讨：工作能力往上调、往下调，力度怎么掌握？
绩效完成跟踪指导
- 问题研讨：布置员工任务实施不畅、没有回音怎么办？
- 问题研讨：每天什么时间进行跟踪交流？
- 案例分析：《日本人的管理》
- 管理启示：管理者的任务不是冲锋陷阵，而是运筹帷幄，从具体事务中抽出
- 管理精髓：发现人才、培养人才、放权人才、让人才做事
- 成功管理人员的标志：是否有时间看报纸与思考
工作问题反馈
- 协调机制：同级协调、对方上级协调、超出职权范围的处理、调动资源
- 支持策略：借力取得支持帮助、工作程序改善、创造条件
- 案例分析：战斗力
- 核心启示：上级的支持是员工目标完成的关键；虽然员工在做，但决定是否完成的往往是经理
三、绩效面谈实务
绩效面谈工作流程与内容
- 工作流程第一步：自下而上承诺，通过沟通达成一致
- 工作流程第二步：目标制定、量化细化、设定高度难度
- 工作流程第三步：跟踪反馈
- 工作流程第四步：评估
- 工作流程第五步：结果应用
- 面谈核心内容：目标分解、选择、制定、权重、考核标准及达成一致
- 追踪绩效进展，确保双方清楚进展情况
- 细节与环节工作任务布置，针对问题确定培训内容
- 考核评估、确认结果分数，发现优势、找出短板
- 晋升晋级、降级降薪讨论，明确努力方向、鼓励激励
面谈困惑、原则与备忘录
- 经理绩效沟通不利表现及三点困惑解析
- 面谈原则：肯定成绩优点给予鼓励
- 面谈原则：发现问题找出短板，对照岗位职责工作标准
- 面谈原则：提出改进方案，设定努力方向
- 面谈原则：制定目标，细化标准
- 面谈备忘录内容：工作说明书+签字，一式两份随身携带
- 备忘录要素：岗位职责、岗位协议、程序标准、评估标准
- 随时面谈指出：你的问题+原因（未按工作程序/程序补足）+调整+提醒重复
四、绩效面谈工具与技巧
一分钟面谈工作流程
- 第一步：一分钟目标设定（配合游戏：撕纸游戏）
- 第二步：一分钟解决问题
- 第三步：一分钟称赞
- 第四步：一分钟指责
- 第五步：一分钟指导
- 第六步：一分钟鼓励与安抚
借鉴标杆企业-KFC面谈技巧
- 激发部下的谈话欲望
- 启发部下讲真情实话
- 抓住主要问题是关键
- 给下属足够说话的机会
- 表达对谈话的兴趣和热情
- 评论要把握分寸
- 克制自己，避免冲动
- 善于把握谈话节奏
- 要注意第一印象
- 一切谈话机会都别轻易放过
五、绩效面谈从晨会开始
绩效晨会工作流程
- 第一步：同事之间互相了解，增进彼此感情
- 第二步：团队前日工作总结
- 第三步：团队当日工作计划
- 第四步：项目任务进度、需要解决问题、协调方案、负责人
- 第五步：一分钟表扬与批评
- 第六步：个人工作布置
- 第七步：案例知识点技巧工具培训（轮流分享）
- 第八步：单独谈话
讲师介绍
蒲黄
绩效与激励体系专家
蒲黄，绩效与激励体系专家。曾任世界500强药企人力资源总监，专注全景绩效管理落地与组织发展OD。从业20余年，推广一分钟落地体系，帮助集团企业实现人均业绩连续3年增长15%，咨询续单率超80%
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本课程页面围绕《绩效实施跟踪与面谈技巧》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《绩效实施跟踪与面谈技巧》适合哪些企业或学员？
《绩效实施跟踪与面谈技巧》适合企业高管、各部门负责人、人力资源从业者、一线及中层管理人员。如果需求还停留在绩效管理主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《绩效实施跟踪与面谈技巧》当前呈现的核心模块包括企业在绩效初期常犯误区、绩效工作跟踪反馈做好三件事等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
