优增优育赢定未来｜企业内训课程

课程大纲

行业大变局——为什么必须增、增什么样的人

一、数据背后的真相：700万人离开，行业在发生什么

1. 从912万到212万：七年人力断崖的五个关键节点
1. 2019年峰值912万：人海模式的最后狂欢与隐患
2. 2020-2021年疫情冲击：线下展业受阻，低产能代理人率先出清
3. 2022-2023年监管收紧：销售行为管理办法出台
4. 2024年报行合一落地：佣金透明化，"赚快钱"群体加速离场
5. 2026年Q1仅剩212.6万：留下的是精英，淘汰的是模式
2. 离开的不是行业，是旧模式：人海战术为何不可持续
1. 客户端变化：消费者保险认知升级，不再相信"人情单"
2. 监管端变化：双录、销售分级、佣金递延全面收紧
3. 供给端变化：产品从"储蓄替代"转向"保障+服务"，专业门槛提高

二、精英化增员：不可逆的行业趋势

1. 头部险企增员策略对比
1. 平安"高才计划"：本科以上+年薪40万+，高投入高产出模式
2. 友邦"HEA计划"：30-45岁+本科+年收入30万+，锁定职场中坚
3. 太保"Cπ康养资产管理规划师"：跨学科复合型人才定位
4. 新华"WLP资产管理规划师"：服务高净值客户的精英路线
5. 对比总结：目标人群上移、准入门槛提高、培养周期拉长
2. 监管政策倒逼
1. 销售分级管理：不同地区差异化实行，低资质代理人生存空间压缩
2. 合规高压：销售误导零容忍，"大进大出"模式风险剧增
3. 政策方向判断：门槛只会越来越高，现在增优就是抢占先机

三、意愿重塑：从"为方案增"到"为事业增"

1. 纯为"钱"而增的三大陷阱
1. 陷阱一：人来了留不住——方案期一过就流失，增员成本打水漂
2. 陷阱二：口碑透支——被方案吸引的人往往低质量，影响团队品牌
3. 陷阱三：越增越累——低质量增员消耗主管大量育成精力，挤占自身业务时间
2. 增员的长期价值账：一个优质增员=持续收益引擎
1. 三年持续管理津贴：直接收入贡献量化测算
2. 客户资源增长：优质增员自带客户圈层，带来指数级客户增长
3. 团队品牌溢价：优秀伙伴聚集形成磁场效应，吸引更多优秀人才
4. 事业传承价值：从"一个人干"到"一群人干"的组织杠杆
3. 意愿转化

渠道破局——优质增员从哪里来

一、增员现状诊断：我们卡在哪里

1. BOSS直聘的"三座大山"：优秀人才少、质量参差不齐、舆情风险高
1. 优秀人才少：主动投递者多为求职困难群体，高价值人才不会主动投简历
2. 质量参差不齐：面试到场率低、入职后产出低、留存率低
3. 舆情风险高：招聘信息易被截屏传播，不当话术可能引发网络负面舆论
2. 增员的底层逻辑：流量思维 vs 人才思维
1. 流量思维：广撒网→大漏斗→低转化，适合招人，不适合招人才
2. 人才思维：精准锁定→深度触达→高转化，以关系和信任为基础
3. 思维转换的核心：从"等人来投简历"到"主动找到对的人"
4. 网招不是不用，而是要用对——定位为中低端人才入口，而非主渠道
3. 现场互动：你过去一年最好的增员是怎么来的？

二、增员渠道全景图：6种打法拓宽人才入口

1. 转介绍增长：存量客户→优质增员的"黄金管道"
1. 触发时机：理赔后、保单周年日、客户表达感谢时、客户主动询问职业时
2. 话术设计："您身边有没有像您一样有资源、有人脉的朋友在考虑职业转型？3）激励机制：成功增员后给予推荐人服务升级或专属礼遇
4. 关键动作：每月至少向5位优质客户发出增员邀约
2. 社群运营增员：从"群发广告"到"价值吸引"
1. 行业交流群运营：分享行业趋势+政策解读，建立专业形象
2. 商会/协会群运营：参与线下活动，从社交场景中发现转型意向者
3. 校友群运营：同校情谊+职业发展话题，天然信任基础
4. 内容策略：行业洞察+职业故事+活动邀约，三步转化漏斗
3. 定向挖猎：从"等人来"到"找到人"

三、渠道组合策略：不同增员目标匹配不同渠道

1. 超级合伙人（资源型）→ 转介绍+定向挖猎+猎聘
1. 为什么这三种渠道最适合：信任背书+精准触达+高端平台
2. 渠道协同打法：转介绍获线索→定向挖猎深触达→猎聘做补充
3. 每月渠道配比建议：转介绍60%+定向挖猎30%+猎聘10%
2. 业务精英（能力型）→ 社群运营+行业活动
1. 为什么这三种渠道最适合：职场社交+专业展示+面对面建立信任
2. 渠道协同打法：脉脉建立联系→社群持续互动→行业活动深化关系
3. 每月渠道配比建议：脉脉40%+社群运营40%+行业活动20%
3. 潜力新人（成长型）→ 智联卓聘+场景化增员+老同学
1. 为什么这三种渠道最适合：广覆盖+自然接触+强信任

精准筛选——面试面谈与人才识别

一、增员面谈的标准化流程

1. 面谈前准备
1. 信息收集：了解对方职业背景、收入水平、家庭状况、社交圈层
2. 提纲设计：根据对方类型选择对应话术版本（资源型/能力型/潜力型）
3. 环境布置：安静私密、茶水准备、资料摆放，营造专业而非压迫的氛围
4. 心态准备：放下"招人"心态，以"寻找合作伙伴"的心态面谈
2. 面谈"五步法"
1. 第一步：破冰暖场（3分钟建立好感）
2. 第二步：现状探询（了解职业瓶颈和发展需求）
3. 第三步：行业赋能（展示保险行业前景和公司平台优势）
4. 第四步：事业规划（呈现个人发展路径和收入模型）

二、准增员需求挖掘与痛点触达

1. 三类准增员的核心痛点
1. 收入瓶颈型（房地产、教培、零售等行业转型者）
2. 职业倦怠型（35+职场人，上升通道受阻）
3. 资源变现型（有人脉但缺乏变现路径的自由职业者）
2. "三层提问法"挖掘真实需求：现状→痛点→影响
1. 第一层：现状提问——"您目前的工作状态怎么样？"
2. 第二层：痛点提问——"如果有一个方面可以改变，您最希望改什么？"
3. 第三层：影响提问——"这个问题如果持续3年不解决，对您意味着什么？"
4. 从回答中识别驱动力：推动型（想要更好）vs 拉动型（逃离现状）

三、准增员筛选：什么人该要、什么人不该要

1. 优质增员的"四有"标准
1. 有意愿：不是被方案驱动，而是对事业转型有真实渴望
2. 有资源：拥有可触达的客户圈层或人脉网络
3. 有能力：具备学习力、沟通力、抗压力等核心素质
4. 有韧性：面对挫折能坚持，不会轻言放弃
2. 潜在风险增员的"四不"原则
1. 纯为方案而来、无长期意愿 → 不增（方案结束即消失）
2. 过往频繁跳槽、无职业稳定性 → 不增（跳槽惯性难以改变）
3. 对保险行业有偏见、不愿学习 → 不增（认知壁垒过高）
4. 人脉资源枯竭、无获客能力 → 不增（无法建立业务基础）

四、增员异议处理：高频异议及标准应对（工具）

1. "保险行业名声不好"
2. "我没有资源"
3. "收入不稳定"
4. "家人不支持"
5. "我考虑一下"
6. "我年龄大了/太晚了"
7. "我不擅长销售"
8. "保险太复杂我学不会"
9. "我已有稳定工作不想冒险"
10. "我认识的人都是穷人"

高端吸引与真增实育——从"招进来"到"留下来"

一、超级合伙人：资源型优增的识别与吸引（工具）

1. 超级合伙人的核心画像
1. 资源特征：拥有企业主、高净值人群、行业社群等高价值人脉
2. 能力特征：具备商务谈判、关系经营、资源整合能力
3. 意愿特征：寻求事业第二曲线，不满足于单一收入来源
4. 典型人群：中小企业主、商会会长/理事、资深金融从业者、退役军官
2. 资源型人才的吸引面谈策略
1. 不谈"卖保险"，谈"保险企业家"——身份定位的跃迁
2. 事业模型呈现：资源变现效率+管理津贴+长期收益三重回报
3. 差异化竞争：为什么选择我们而不是其他险企——平台、产品、培训、文化四维对比
4. 价值锚定：用对方行业的逻辑解释保险事业的商业模式

二、高端人才面谈的"事业规划"呈现

1. 从"岗位"到"事业"：用创业思维吸引高端人才
1. 框架转换：不是"给你一份工作"，是"给你一个创业平台"
2. 投入产出对比：传统创业（重资产+高风险+长周期）vs 保险创业（零投入+平台赋能+快速起步）
3. 成功案例对标：同行业/同背景的成功转型者故事
2. 收入模型可视化：个人销售+团队管理+长期育成三条收益曲线
1. 个人销售收益：首年佣金+续期佣金+长期服务奖
2. 团队管理收益：直接增员津贴+间接增员津贴+团队业绩奖
3. 长期育成收益：团队增长带来的指数级管理收入
4. 三条曲线叠加演示：1年稳定、3年突破、5年自由
3. 发展路径清晰化：阶梯式成长规划

三、真增实育：增员不是终点，育成才是核心

1. 行业数据警示：新人第一年留存率不足30%，问题出在哪
1. 数据呈现：行业新人留存率 vs 优质增员留存率的巨大差异
2. 流失原因分析：期望落差+技能不足+孤岛效应+缺乏归属感
3. 核心洞察：70%的流失发生在前90天，这个阶段决定了成败
2. "增而不育"的三大代价
1. 团队口碑崩塌：新人快速流失让团队看起来"留不住人"
2. 管理精力浪费：反复增员+反复培训，主管疲于奔命
3. 增员成本沉没：招聘成本+培训成本+客户资源分配，全部打水漂
3. 新人育成的"黄金90天"
1. 第1-7天：融入期

四、课程总结与行动承诺

1. 课程核心要点回顾：一张图看懂"优增优育"全景
1. 一张图回顾：意愿→渠道→筛选→吸引→育成的完整闭环
2. 每个环节的核心金句提炼
3. 学员提问与答疑
2. 个人行动计划：每位学员填写《增员行动承诺书》
1. 未来30天增员目标
2. 计划使用的渠道组合
3. 需要团队支持的事项
4. 承诺书的约束力：主管签字+团队公示

适合对象

团队主管、业务精英

课程定位与主要问题

指标判断、风险识别、预算分析和经营复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

先确认风险信号、证据要求和处置边界，让训练目标更具体
行业大变局——为什么必须增、增什么…和渠道破局——优质增员从哪里来会被串成一组可练习的风险处置
分析动作更具体：核查记录、沟通提醒和流程跟进检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

复盘跟进有依据：精准筛选——面试面谈与人才识别相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

中国保险行业正经历前所未有的人才结构重塑。从2019年代理人峰值912万到2026年一季度仅剩212.6万，短短七年超700万从业者离开行业。"报行合一"深化、佣金递延全面落地、销售分级管理制度推行，宣告了"人海战术"时代的彻底终结

与此同时，头部险企纷纷转向精英化增员策略：平安"高才计划"要求本科以上、年薪40万+；友邦"HEA计划"锁定30-45岁高学历人群；太保"Cπ康养资产管理规划师"定位跨学科复合型人才。行业正从"拉人头"转向"抢精英"

面对这一深刻变革，我们的一线主管和业务精英面临三大核心挑战

课程时间

1天

授课方式

数据展示：以行业大数据、头部险企案例、本地增员现状数据，打破认知惯性 • 方法讲授：系统输出增员渠道、面谈技巧、筛选标准等实操方法论 • 案例研讨：精选增员成功/失败案例，小组…

课程内容重点

01行业大变局——为什么必须增、增什么样的人

02渠道破局——优质增员从哪里来

03精准筛选——面试面谈与人才识别

04高端吸引与真增实育——从"招进来"到"留下来"

讲师介绍

闻彬

保险营销实战专家

闻彬，保险营销实战专家，南开大学金融学硕士。现任太平洋人寿银保渠道部总，拥有10+年保险实战经验。年度标保近8亿元，经营绩效稳居全国系统前三。擅长全域业务增长操盘，累计孵化50位MDRT会员，主讲活动上千场

保险银行

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课程差异说明

本课程页面围绕《优增优育赢定未来》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合团队主管、业务精英等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

看清大势，坚定增员信心：深度理解行业人才洗牌背后的机遇逻辑，认清"精英化增员"是不可逆趋势，从"为钱而增"转向"为事业而增"，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天（6小时）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用• 数据展示：以行业大数据、头部险企案例、本地增员现状数据，打破认知惯性 • 方法讲授：系统输出增员渠道、面谈技巧、筛选标准等实操方法论 • 案例研讨：精选增员成功/失败案例，小组…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

优增优育 赢定未来