劳动用工风险处理全解析

Q: 这门课适合哪些学员参加？

企业各级人员和人力资源管理者

课程大纲

内部管理的基础-员工手册准备

二、规章制度、违纪处理

企业订立哪些规章制度必须要与员工协商？
员工手册中约定绩效考核末位淘汰，是否有效
单位规章制度的规定与劳动合同的约定出现冲突时，以哪个为准？
微信、QQ请假，企业能否认定为无效？
员工擅自离岗，该怎么处理

招聘风险规避

三、企业日常劳动风险介绍和招聘风险规避

规避原则：防患于未然胜于救火队
处理原则：和平解决胜于撕破脸
改善原则：亡羊补牢为时未晚
处理心态：不惹事，也不怕事

四、员工关系试用期风险规避

招聘广告不能随意
面试认真对待---把好入门关
录用通知有讲究
背景调查有必要

；劳动合同签订

五、不能忽视的劳动合同管理注意事项

劳动合同的条款
必备条款怎么写
补充条款是个宝
劳动合同的实施
合同签订要注意
合同变更如何做
合同顺延如何延
合同续签怎么签

员工在职风险管理

六、如何规避员工在职风险？

注意把握时间点
证据收集随时做
考核风险要关注
薪资不花冤杠钱

七、怎样理解"试用期间被证明不符合录用条件"？

因员工不符合录用条件引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
如何界定不符合录用条件的范围？
试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

八、怎样理解"劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作"？

不能胜任工作是强调胜任能力，还是强调工作结果？
因员工不能胜任工作引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
法律上如何证明劳动者不能胜任工作？
劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

九、工资、加班和休假

新入职的员工培训期不发放工资，合法吗？
员工提前离职，还有年终奖吗？
疫情导致企业生产经营困难，能否延退发放工资？
企业因疫情致经营困难，能否以发放物资代替工资？
疫情期间被隔离的员工，工资如何发放？
公司周六安排员工上班，是否违法？
员工离职交接时间段，是否需要计算工资？
员工不配合工作交接，公司能扣发工资吗？
用人单位可以自定加班工资吗？
值班和加班，有何区别？

十、病假、医疗假和三期女员工

如何支付医疗期与停工留薪期员工的待遇？
医疗期与停工留薪期，员工可以休息多久？
病假工资低于最低工资，是否违法？
职工患病或非因工负伤，劳动合同到期但医疗期未满，医疗未终结，医
疗补助费该如何支付？
医院给员工开具的病假单的病假天数，是否包含休息日？
三期女员工不能辞退？三期是免死金牌吗？
员工自愿提前结束产假回来上班，可以吗？
员工辞职交接期发现怀孕反悔了，企业该怎么处理？

员工离职管理

十一、解除终止的谣言粉碎机

合同到期不续签提前30天通知就免经济补偿金
单位实行未位淘汰，不用给钱
未位淘达=不胜任工作
员工被拘留24小时，企业应当解雇
双方协商解除日期，员工突然怀孕反悔了能够回
一入职就怀孕的女职工可以无法无天了
已转正的特殊员工没法解雇了
销售业绩不达标的解雇就可以不给钱

十二、解除情形的常规姿势解析

企业单方解除劳动关系的情形
个人单方解除劳动关系的情形
双方协商一致解除劳动关系的情形
关于终止劳动关系的那点事儿
解除与终止的区别分析

十三、无偿解除前的常规姿势解析

试用期录用条件的7+5+5
严重违反规章制度如何有效收集
重大伤害如何进行衡量
多重劳动关系的种类和解析
劳动合同的效力如何界定

十四、有偿解除前的常规姿势解析

非工伤医疗期满的双重界定
不胜任究竞要经过几步
客观情况变化+协商不一致的认定
裁员的先决成立条件
5. 类有偿解除也碰不得的人群
如何提前预防协商一致或个人解除的隐患

十五、接触过程中的应用技巧

面谈流程及特殊情况应对
企业解除谈判的筹码
协商一致解除VS终止
经济补偿金的适用形式和计算方法
经济赔偿金的适用形式和计算方法
代通知金和适用形式和计算方法

十六、一步错满盘皆输之解除文件

解除相关文件包含哪些内容
解除通知书的书写注意事项
解除通知书=离职证明
适用法律及用工文本教学

十七、解除关系后的注意事项

解除劳动关系的完整流程
流程瑕症可能产生的风险
解除过程中的后遗症如何防范
以三期医疗期等为代表的特殊员工解除实例解析

十八、劳动争议处理

哪些纠纷属于劳动争议？
劳动争议仲裁时效是多长时间？
劳动法中，微信聊天记录能否作为证据

适合对象

企业各级人员和人力资源管理者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

经验拆解更清楚：企业常见用工风险的规避策略
课堂设计更具体：劳动用工中的疑难法律问题
转化任务更可用：典型劳动纠纷的预防和应对策略
内部复制有抓手：如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制

课程背景与交付信息

随着劳动法的普及，员工的自我保护意识越来越强，劳动纠纷发生的几率也越来越高，如何妥善处理劳动纠纷，已经成为HR需要重视的问题之一。但事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。HR要能处理突发事情，更要事防于未然，方显HR的功力与水平。本课介绍了在入职前、入职中、在职期间

和离职前后四个阶段，通过关注关键时间点和处理细节进行劳动风险的规避，以防患于未然，此外还对特殊的劳动情况的处理（如工伤、三期等）进行了说明

并借助员工手册的编写，将这些防控手段落实到位

课程时间

3天，18小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析

课程内容重点

01内部管理的基础-员工手册准备

02招聘风险规避

03劳动合同签订

04员工在职风险管理

05员工离职管理

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《劳动用工风险处理全解析》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业各级人员和人力资源管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握企业常见用工风险的规避策略；掌握劳动用工中的疑难法律问题。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按3天，18小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配