课程总览
一、管理者在人才培养上常见的 7 大误区
- 1. 缺乏长远规划，害怕失败不敢投资
- 2. 急于求成的拿来主义，只考虑外部引进
- 3. 误将培养等同于培训，缺少系统性
- 4. 事不关己，认为人才培养是HR 的事情
- 5. 一厢情愿，忽略员工个性需求
- 6. 过度关注技能，忽视态度与价值观的培养
- 7. 缺乏有效的反馈和评估机制，没有形成闭环管理
- 研讨：管理者如何养成培养人才的意识？
二、管理者提高人才培养意识的6 个面向
- 1. 树立人才为先的概念：认识人才重要性，了解人才培养的长期效益，明确企业人才战略
- 2. 建立敏锐的人才洞察力：关注员工潜力（技能、态度、潜力等），拓展人才视野（内外部人才）
- 3. 提升个人人才识别能力：掌握有效识人技巧，拓展人才识别渠道
- 4. 制定并执行人才培养计划：制定详细的人才培养计划，提供实践机会并反馈指导
- 5. 营造良好人才培养氛围：建立公平公正人才培养环境，促进人才之间交流学习
- 6. 持续学习与自我提升：参加专业培训，反思与总结人才培养经验
三、优势互补才是团队人才管理的关键。管理者帮助人才识别个人优势的 3 个方法
- 1. 自我评估：性格测试（MBTI、霍兰德职业兴趣测试）、自我反思
- 2. 绩效评估：工作表现、360° 反馈
- 3. 观察研讨：观察员工兴趣、项目表现、探讨员工价值主张
四、优势是相对而言且具有稳定性，管理者要将员工优势与具体场景关联分析
五、管理者常用的 10 个判断人才适配发展路线的参考面向调研内容
- 1. 个人兴趣：对工作内容的兴趣与热情
- 2. 沟通特点：与他人交流和表达的类型
- 3. 领导影响：带领团队达成目标的特点
- 4. 专业技能：专业领域技能和知识范畴
- 5. 应变能力：对变化和挑战的适应特点
- 6. 团队精神：协作他人完成任务的特点
- 7. 决策能力：复杂情况正确选择的特点
- 8. 创新意识：提出新想法和改善的范畴
- 9. 时间管理：安排时间与新任务的范畴
- 10. 学习能力：学习的新知识与技能范畴
六、人才适配发展的调研内容需要结合未来工作岗位所需的核心能力来分析
- 小组共创：基于某管理岗位/专业岗位发展的关键核心能力提取与观测方法共创
- 研讨：德才兼备者胜，除了专业技能以外，还需要关注人才的哪些德性？
七、管理者在审查人才时，除了专业技能以外的4个选才标准
- 1. 智力：即分析问题和解决问题的能力
- 2. 情商：自我的情绪管理与管理他人的情绪能力
- 3. 逆商：在遭遇挑战与挫折时的反应和韧劲
- 4. 道德：个人修养与社会伦理道德主张是否符合组织需要
八、用人之计在于用心，管理者要关注人才的3 心
- 1. 心态：积极正面、乐观合作
- 2. 心术：诚实正直、道德观强
- 3. 心性：谦虚务实、努力向上
- 小组共创：如何把企业价值观融入到识人的过程中？
