高端人才定向挖猎能力提升

课程大纲

需求诊断与目标锁定：找到真正能打仗的人

一、深度分析JD（职位描述）

1. 逼问业务老大，找到带血的真实痛点
(1) 痛点场景化还原
(2) 识别坑的属性
(3) 剥离面子工程
(4) 界定授权边界
2. 只有内行才懂的技术对标翻译
(1) 技术路线的强排他性
(2) 业绩的含金量换算

二、建立灰名单：不用招聘网站的定向寻访路径

1. 顺藤摸瓜：利用行业痕迹锁定隐形人
(1) 中标公示反推法
(2) 型式试验报告
(3) 专利发明人顺位
(4) 行业标准起草组
(5) 会议论文集
2. 借力打力：通过供应链上下游渗透
(1) 设计院的总工口碑
(2) 核心元器件销售

三、设定一票否决的硬门槛

1. 资源的有效性验证（针对销售/高管）
(1) 排他性资源确认
(2) 过往业绩的可追溯性
2. 文化的排异反应（针对空降兵）
(1) 味道不对不聊
实战
演练：谁在撒谎？

建立有效链接与深层需求挖掘

一、突破防御心理的首轮触达策略

1. 规避低效的开场行为
(1) 严禁在通话前15秒内进行自我介绍或提及猎头身份
(2) 严禁询问目前是否考虑新机会等封闭式问题
(3) 严禁在未经许可的情况下直接发送职位说明书（JD）
2. 基于价值交换的通话切入
(1) 引用行业重大变更
(2) 引用竞争情报
(3) 引用第三方背书
(4) 引用技术痛点
3. 建立对话的延续性

二、针对被动候选人的需求挖掘技术

1. 职业安全感的反向测试
(1) 询问如果明年集团缩减30%的研发预算对其现有团队稳定性的具体影响
(2) 探讨外资企业在中国区决策权逐步收缩对本土高管职业发展的限制
(3) 分析当前行业并购趋势下其所在业务单元被剥离或整合的潜在风险
2. 职业成就感的痛点探寻
(1) 询问在当前汇报关系下是否拥有千万级以上项目的独立签字决策权
(3) 探究其对于单纯执行集团指令与主导从0到1业务破局的真实意愿差异
3. 薪酬与收益的实效性分析
(1) 计算其持有的期权或股票在当前二级市场环境下的实际变现周期与折损率
(2) 对比同级别岗位在竞争对手公司的现金薪酬占比结构

三、建立长周期的顾问式关系

1. 维持非招聘目的的专业互动
(1) 每季度同步一次电力行业高管层的核心人事变动信息
(2) 提供针对其个人职业路径的年度SWOT分析与建议
2. 拓展候选人的外部资源
(1) 协助其链接跨领域的稀缺人脉（如政府关系、资本方或上游核心供应商）
(2) 邀请其作为特邀嘉宾出席非公开的行业闭门研讨会
梳理三、建立长周期的顾问式关系的目标拆解、责任边界和过程指标
演练：高压通话
【落地工具】
《高端人才冷启动破冰话术脚本（通用逻辑+电力场景）》

深度测评与背景核实：还原简历背后的真相

一、面试环节的现场验证动作

1. 技术与工程岗位的现场推演
(1) 默画系统图
(2) 参数校验
(3) 故障复盘
(4) 角色界定
2. 销售与高管岗位的资源核实
(1) 连通性验证
(2) 细节验证

二、非公开渠道的背景调查

1. 多维度的第三方核实渠道
(1) 竞标对手核实
(2) 离职下属核实
(3) 技术/甲方接口人核实
(4) 供应链核实
(5) 行业圈子核实
2. 法律与合规风险排查
(1) 竞业限制确认：核查其与前东家的竞业协议范围及剩余有效期
(2) 合规记录确认：通过采购圈子核实是否存在商业贿赂或违规操作记录

三、行为风格与诚信度的压力测试

1. 压力环境下的反应测试
(2) 底线测试：询问在极端业绩压力下是否会选择违规操作，评估其风控意识
梳理三、行为风格与诚信度的压力测试的目标拆解、责任边界和过程指标
演练：识别业务造假
落地
工具：《关键岗位业绩验真追问清单（技术/销售版）》
真实行业案例复盘：某上市企业险些录用履历造假高管

方案设计与入职管理：确保人才最终到岗

一、薪酬谈判与Offer方案设计

1. 薪酬结构的拆分与组合策略
(1) 现金部分的结构优化
(2) 签字费（Sign-on Bonus）的应用
(3) 长期激励的锚定
2. 非薪酬核心条款的锁定
(1) 决策权界定
(2) 汇报关系确认
(3) 特殊福利配置

二、离职辅导与反挽留防御

1. 辞职流程的脚本化演练
(1) 时间选择
(2) 理由口径
(3) 书面文件
2. 应对前东家挽留的战术动作
(1) 情感攻势防御
(2) 高层施压应对
(3) 隔离机制
3. 离职期间的风险控制
(1) 竞业限制应对

三、入职后的生存管理

1. 试用期内的关键生存动作
(1) 利益相关者地图绘制
(2) 速赢项目（Quick Win）设定
(3) 文化禁区提示
2. 异常情况的介入与调停
(1) 预期偏差管理
(2) 离职预警
梳理三、入职后的生存管理的目标拆解、责任边界和过程指标
演练：破解情感绑架
拆解三、入职后的生存管理的沟通反馈、任务跟进和复盘步骤

适合对象

各级面试官和HR

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
需求诊断与目标锁定：找到真正能打仗…和建立有效链接与深层需求挖掘会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

形成深度测评与背景核实：还原简历背后的…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在顶尖人才争夺白热化的今天，传统招聘已彻底失效——简历注水、面试包装、资源虚报成为常态，招错一个高管，拖垮一个业务线的风险真实存在。企业真正需要的，不是看起来很美的候选人，而是能扛住战场压力、手握稀缺资源、与组织基因兼容的能打仗的人。然而，多数HR仍困于招聘网站海筛、泛泛而谈的JD、被动等待的触达方式，无法穿透信息迷雾，锁定并说服真正的高价值目标。本课程直击高端人才寻访的核心痛点，系统拆解从需求诊断到入职存活的全链路攻防战：• 如何逼问业务老大，剥离面子工程，挖出带血的真实痛点与授权边界？• 如何绕过公开渠道，通过…

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01需求诊断与目标锁定：找到真正能打仗的人

02建立有效链接与深层需求挖掘

03深度测评与背景核实：还原简历背后的真相

04方案设计与入职管理：确保人才最终到岗

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《高端人才定向挖猎能力提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

各级面试官和HR。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；需求诊断与目标锁定：找到真正能打仗…和建立有效链接与深层需求挖掘会被串成一组可练习的管理动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配