高潜人才发展及人才梯队建设

课程大纲

高潜人才识别与发展

一、高潜人才的误区

高潜力和高绩效人才混为一谈
未能开诚布公地沟通员工抱负
未能清晰一致地定义髙潜人才
高潜人才的3A模型
3. A模型的应用特点
提升人才潜力时有两种可选方案
高潜人才识别
高潜人才评估：分步实施，循序渐进
高潜人才评估使用的工具
评估潜力最佳实践关注于5个核心元素

人才梯队建设的实践

一、三位一体——高管培养优秀实践及经典案例

管理者的两项基本工作：业务战略+组织能力
三力组合：运营力、领导力、专业力
三位一体：高管培养策略的三大驱动要素
要素A、以领导力素质模型驱动（全面）
500. 强案例：以素质模型为基础的项目总培养驱动（素质模型建设思路）
要素B、以精品课程驱动（视野）
500. 强案例：管理者精品课程策略（课单参考）
要素C、以关键业务能力驱动（聚焦）
500. 强案例：以关键业务能力为中心的管理者培养驱动

二、新入职管理干部培养的卓越之旅

关键逻辑：解决问题是最好的学习
企业实践：新入职高管（总监以上）集训营
工具1、解决问题类：紧贴业务问题培养新干部
工具2、情感入模子类：让新干部破冰融入
工具3、提高生存率类：让新干部有效存活
500. 强案例：企业管理之道（含课程地图）
500. 强案例：音乐拓展课、巅峰对决、案例复盘课、生存宝典（含流程、模板）

二、人才后备梯队的培养之路

步骤A、明确的发展路径
步骤B、学习+实践的结合
步骤C、导师辅导机制（两类别、讨论）
步骤D、职能轮岗
步骤E、一线业务实践
步骤F、培训活动设计
步骤G、日常评估
步骤H、能力测评
价值提示：打造本企业三位一体式的关键管理者培养机制

三、五项要素——业务人才培养策略及经典实践

要素A、系统化（含企业实践）
要素B、职涯化（含企业实践、学习地图建设思路》
要素C、场景化（含企业实践）
小组研讨：如何设计本企业的专业场景化教学
要素D、纵向协同化（含企业实践）（含一二级人才池、区域帮扶思路）
要素E、横向互补化（含企业实践）
500. 强案例：高级专业研修班项目（针对业务负责人）

适合对象

各部门负责人，人力资源管理者

课程定位与主要问题

《高潜人才发展及人才梯队建设》更强调管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

建立科学的高潜人才发现与选拔机制，组建企业稳固的核心人才团队
过程动作更具体：并提升人才培养与梯队建设的技能，建立人才的后备体系
反馈辅导有抓手：关键岗位人才的使用与激励技巧，充分发掘人才潜能，让人才与企业理念协调一致
团队复盘有依据：高潜人才发展及人才梯队建设的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清高潜人才识别与发展，再把人才梯队建设的实践和高潜人才的误区接回日常管理。

课程时间

3小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享等

课程内容重点

01高潜人才识别与发展

02人才梯队建设的实践

03高潜人才的误区

04高潜力和高绩效人才混为一谈

05未能开诚布公地沟通员工抱负

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《高潜人才发展及人才梯队建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合各部门负责人，人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

建立科学的高潜人才发现与选拔机制，组建企业稳固的核心人才团队，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：3小时，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配