接得稳、用得爽、留得住：部门经理的留人实战

课程大纲

把人接稳：新员工入职前90天的关键留存动作

一、入职首日的软着陆设计

消除陌生感的物理环境准备
(1) 提前整理好工位与办公设备
(2) 准备包含欢迎信的入职礼包
(3) 制作部门人员座位分布图
(4) 安排专人带领熟悉洗手间与食堂
建立心理契约的首次谈话
(1) 明确告知试用期的具体考核指标
(2) 坦诚沟通团队目前的困难与挑战
(3) 询问员工对新工作的担忧点
(4) 约定双方偏好的沟通反馈方式

二、导师制的实操落地

导师选拔与激励机制
(1) 挑选业务熟练且有意愿的老员工
(2) 明确导师带教而非替做的界限
(3) 将带新人的成果计入导师绩效权重
导师带教的三张清单
(1) 第一周必须掌握的系统与流程清单
(2) 第一个月需要认识的关键协作人名单
(3) 第三个月需要独立完成的任务清单

三、识别早期的离职信号与干预

观察新人的异常行为
(1) 入职两周仍独自吃饭不融入群体
(2) 对分配的任务长期不提问不反馈
(3) 频繁在该工作时间段到楼下接电话
试用期内的三次关键谈话节点
(1) 入职一周谈感受与资源支持
(2) 入职一月谈差距与改进计划
(3) 转正前两周谈未来半年规划
活动名称：破碎的试用期案例复盘
落地工具包《新员工入职首周落地执行表》、《新人试用期通关任务卡》

用爽员工：日常管理中的体验式留人

一、让人舒服的非暴力反馈机制

肯定性反馈的三个层级
(1) 零级：仅仅说一句干得不错
(2) 一级：指出具体哪个行为做得好
(3) 二级：说明该行为带来的积极后果
(4) 三级：上升到对个人特质的认可
负面反馈的BIC闭环操作
(1) 此处不谈感受只陈述客观事实
(2) 说明该行为对团队造成的具体影响
(3) 询问员工对该情况的解释与想法
(4) 共同探讨整改措施并设定复查时间

二、1对1面谈的去形式化

避免把面谈变成工作汇报
(1) 提前从不谈具体业务进度开始切入
(2) 询问员工近期最耗费精力的事情
(3) 了解员工工作与生活的平衡状态
挖掘员工深层需求的提问话术
(1) 询问目前团队里最想改变的一件事
(2) 了解有没有感觉被大材小用的地方
(3) 探讨最近是否有想放弃的时刻及原因
(4) 询问经理提供哪些支持能提升效率
面谈后的跟进动作

三、科学分配任务以减少内耗型离职

任务分配的四权匹配
(1) 明确告知任务背后的目标与背景
(2) 授予与责任对等的资源调动权
(3) 约定汇报的频次与具体节点
(4) 允许员工用自己的方法达成结果
避免鞭打快牛的公平性管理
(1) 统计团队内部的任务饱和度差异
(2) 为承担额外工作的员工争取即时激励
(3) 公开表彰承担脏活累活的员工
(4) 轮换分配团队中的枯燥重复性工作

四、营造心理安全感的团队氛围

鼓励试错的容错机制
(1) 划定可以试错的业务边界
(2) 建立错误复盘而非追责的会议惯例
(3) 经理主动分享自己犯错的经历
处理团队内部冲突
(1) 叫停公开场合的情绪化争吵
(2) 分别倾听双方诉求并记录关键分歧
(3) 引导双方基于事而非基于人找方案
活动名称：艰难对话角色扮演
落地工具包《管理者1对1面谈提问题库》、《负面反馈BIC话术准备单》

给足奔头：用成长预期锁定核心人才

一、帮员工看清内部发展路径

协助员工制定IDP（个人发展计划）
(1) 盘点员工目前的优势能力与短板
(2) 结合部门明年目标找到能力结合点
(3) 设定半年内可量化的技能学习目标
(4) 承诺经理方能提供的具体学习资源
设计轮岗与副业机会
(1) 安排部门内部不同岗位的短期体验
(2) 授权参与跨部门项目的协作任务
(3) 设立部门内部的技术分享官角色

二、针对不同类型员工的差异化激励

对野心勃勃型员工的激励
(1) 给予更高难度的挑战性项目
(2) 增加其在高层面前的曝光机会
(3) 授权其带领实习生或小团队
对追求安稳型员工的激励
(1) 认可其在流程规范方面的贡献
(2) 减少临时性变动任务的干扰
(3) 给予更多弹性工作时间的便利
对技术专家型员工的激励
(1) 送去参加外部行业峰会或培训

守住底线：离职危机应对与好聚好散

一、应对核心员工的突发提离职

离职面谈的侦察技术
(1) 区分是真要走还是求关注
(2) 无论多生气先肯定对方的历史贡献
(3) 询问具体的下家情况以判断真实性
(4) 记录员工提到的对公司的不满细节
有效挽留的策略与禁忌
(1) 针对薪酬不满：评估调薪空间与公平性
(2) 针对发展受限：立即调整岗位职责范围
(3) 针对人际冲突：承诺介入协调或调组
(4) 禁忌：不要画无法兑现的大饼

二、离职后的去敏与关系维护

降低离职对在职员工的冲击
(1) 第一时间统一口径公开离职原因
(2) 迅速指定靠谱的临时工作接手人
(3) 肯定离职者留下的文档与成果
建立前员工联盟
(1) 离职时互加私人微信保持联系
(2) 节日发送简单的问候或公司动态
(3) 鼓励离职员工推荐新人入职（伯乐奖）
活动名称：最后的挽留实战演练
落地工具包：《核心人才离职风险评估表》、《工作交接清单标准模板》

适合对象

企业中高层管理人员，直线经理、人力资源管理者

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
新员工入职前90天的关键留存动作和用爽员工：日常管理中的体验式留人会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

形成给足奔头：用成长预期锁定核心人才相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在流量红利见顶、存量博弈的今天，管理者最心痛的时刻，不是业务没拿下来，而是好不容易招来并培养顺手的人，突然提了离职。很多管理者陷入了招聘-培训-流失-再招聘的恶性循环，每天忙着救火，却不仅背上了留不住人的锅，更让团队战斗力在一次次人员更迭中被稀释殆尽。其实，员工离职的本质，往往不是因为公司，而是为了离开现有的上级。面对越来越有个性的新生代员工和越来越敏感的职场关系，一线管理者普遍面临着以下无法回避的实战痛点

(1) 好不容易招到的新人，为什么入职不到一周就闪辞或玩消失？

(2) 面对佛系躺平的老员工，如何不靠涨薪也能激发他们的自驱力？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用

课程内容重点

01把人接稳：新员工入职前90天的关键留存动作

02用爽员工：日常管理中的体验式留人

03给足奔头：用成长预期锁定核心人才

04守住底线：离职危机应对与好聚好散

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《接得稳、用得爽、留得住：部门经理的留人实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理人员，直线经理、人力资源管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；新员工入职前90天的关键留存动作和用爽员工：日常管理中的体验式留人会被串成一组可练习的管理动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配