人力资源管理基本理论政策学习

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

站位拔高： 理解国企党管干部与市场化选人用人的结合点，明确自身作为政策执行者的角色，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

角色定位与合规底座：做政策的守门员

一、找准国企兼职HR的角色坐标

1. 业务部门是人力资源管理的第一责任主体
(1) 只有用人部门最清楚业务需要什么样的政治素质和专业能力
(2) 只有用人部门能直接评估员工的业绩贡献和工作作风
(3) 只有用人部门能第一时间掌握员工的思想动态和稳定风险
2. 兼职HR必须具备的三种意识
(1) 规矩意识，严格执行公司的制度流程，不搞变通和先斩后奏
(2) 服务意识，主动关心部门员工的实际困难，做员工的娘家人
(3) 参谋意识，为部门负责人提供人员配置和梯队建设的建议
3. 理解国企改革背景下的人力资源新要求
(1) 从身份管理向岗位管理转变，打破铁饭碗思维

二、严守用工管理的法律与政策红线

1. 编制管理与招聘录用的刚性约束
(1) 严格遵守定岗定编原则，严禁超编制、超职数进人
(2) 招聘过程必须公开透明，杜绝萝卜坑和违规招聘
(3) 严格执行亲属回避制度，梳理部门内的关键岗位关系
(4) 警惕事实劳动关系风险，规范使用劳务派遣和实习生
2. 劳动合同与考勤休假的规范操作
(1) 入职一个月内必须签订书面合同，避免双倍工资赔偿风险
(2) 考勤记录必须真实完整，作为绩效考核和评优评先的依据
(3) 严格审批加班和请假手续，既要保障权益也要防止管理漏洞
活动名称：红线找茬——这个操作合规吗？

选人育人：把好入口关，传好接力棒

一、基于岗位职责的精准识人

1. 科学提报需求，不盲目要人
(1) 结合部门年度任务目标，评估现有人员的工作饱和度
(2) 优先通过内部调剂、轮岗锻炼解决缺员问题，盘活存量
(3) 明确岗位的政治素质、专业能力和吃苦耐劳精神要求
2. 非专业面试官的实战技巧
(1) 面试不仅看能力，更要看对企业文化的认同度和稳定性
(2) 运用STAR原则追问过往经历，识别只会说漂亮话的人
(3) 考察候选人的合规意识和纪律观念，排除刺头隐患
(4) 避免以貌取人或个人好恶，保持面试评价的客观公正

二、国企特色的传帮带人才培养

1. 做好新员工入职的第一课
(1) 组织部门内部的欢迎仪式，增强新人的归属感和荣誉感
(2) 详细介绍部门规章制度和办事流程，让新人少走弯路
(3) 明确试用期的工作目标和考核标准，让新人心中有数
2. 落实师带徒机制，防止经验断层
(1) 挑选政治过硬、业务精湛、作风优良的老员工担任师傅
(2) 签订正式的师徒协议，明确带教内容、周期和目标
(3) 师傅不仅要教业务技能，更要传授优良作风和职业道德
(4) 定期检查徒弟的学习笔记和实操成果，确保带教质量
3. 搭建部门内部的学习交流平台

绩效辅导：不仅要考核，更要促提升

一、正确看待国企的绩效管理

1. 绩效不是为了扣钱，而是为了干好工作
(1) 目标要承接公司的年度任务，确保方向一致不跑偏
(2) 指标要量化具体，避免德能勤绩打分流于形式
(3) 考核要体现多劳多得，打破大锅饭和平均主义
(4) 结果要刚性应用，作为评优评先、晋升发展的依据
2. 做好绩效过程中的跟踪与纠偏
(1) 定期回顾目标完成进度，发现滞后及时提醒
(2) 关注员工在工作中的困难，提供必要的资源支持
(3) 记录员工的关键绩效事件，让年底打分有据可依

二、开展有温度、有深度的绩效面谈

1. 绩效面谈的准备与原则
(1) 收集详实的数据和案例，不凭印象和感觉说话
(2) 选择安静私密的场所，保护员工的自尊心
(3) 坚持对事不对人，目的是帮助员工改进而非指责
2. 掌握谈心谈话这把金钥匙
(1) 肯定成绩要真诚具体，指出问题要辣味十足、直击要害
(2) 引导员工自己剖析原因，制定切实可行的改进措施
(3) 针对绩效落后的员工，要做好思想疏导，防止情绪对立
(4) 形成面谈记录并签字确认，确保考核流程的闭环
活动名称：情景模拟——棘手的面谈

激励留人：不仅靠待遇，更要靠感情

一、用好非物质激励的组合拳

1. 荣誉激励：让干得好的人有面子
(1) 挖掘部门内的先进典型，积极推报公司的各类评优
(2) 在部门会议上公开表扬优秀员工，树立身边的榜样
(3) 设置部门内部的流动红旗或党员先锋岗
2. 情感激励：让员工感到组织的温暖
(1) 关注员工的急难愁盼，力所能及地帮助解决生活困难
(2) 在员工生病住院、家庭变故等关键时刻，及时送上关怀
(3) 营造团结和谐的科室氛围，让员工在集体中感到舒心
3. 发展激励：让员工看到成长的希望
(1) 敢于给年轻骨干压担子，让他们在重要项目中锻炼成长

二、做好员工思想政治工作与稳定管理

1. 及时掌握员工的思想动态
(1) 建立定期的谈心机制，了解员工在想什么、盼什么
(2) 关注员工的情绪变化，发现苗头性问题及时介入干预
(3) 发挥支委、工会小组长的作用，构建全方位的信息网络
2. 妥善处理离职与矛盾纠纷
(1) 离职面谈要讲清政策、讲清利弊，好聚好散
(2) 严格按照规定办理交接手续，回收办公资产和涉密资料
(3) 遇到矛盾纠纷要依法依规处理，依靠组织力量化解风险
活动名称：团队共创——暖心工程点子会

适合对象

人力资源管理者

课程定位与主要问题

审计合规、安全生产、风控治理或政策落地训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

站位拔高：理解国企党管干部与市场化选人用人的结合点，明确自身作为政策执行者的角色
合规操作：掌握编制管理、回避制度、入职规范等国企特有的红线要求，规避用工风险
队伍激活：学会在钱不多的情况下，利用荣誉激励、谈心谈话等手段激活队伍

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师徒传承：掌握国企特色的传帮带机制，解决人才断层和经验流失问题

课程背景与交付信息

在国有企业深化改革的背景下，人力资源管理不仅仅是HR部门的事，更是各业务部门和基层单位的核心职责。然而，各部门的专/兼职HR人员往往面临特殊的痛点

红线意识弱：不懂国企严格的用工合规要求，容易在招聘、用工环节踩雷

管理手段少：在工资总额受限、很难随意发钱的情况下，不知道怎么调动员工积极性

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享等

课程内容重点

01角色定位与合规底座：做政策的守门员

02选人育人：把好入口关，传好接力棒

03绩效辅导：不仅要考核，更要促提升

04激励留人：不仅靠待遇，更要靠感情

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源管理基本理论政策学习》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

站位拔高：理解国企党管干部与市场化选人用人的结合点，明确自身作为政策执行者的角色，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配