岗位能力模型与职业发展规划

课程大纲

企业为什么需要能力素质模型

一、文化落地的问题

1. 如何打造企业的核心能力
2. 如何培养各岗位序列的胜任能力
3. 如何发挥特殊岗位的专业能力

二、战略执行的困惑

1. 用有能力的人还是信得过的人
2. 能力与态度的差异，分享：知、能、愿
3. 人员不胜任怎么办？

三、员工成长的苦恼

1. 学历与能力
2. 理论与实践的差距
3. 如何让自己更优秀
互动：如何增强员工与企业的适配性

岗位能力素质模型构建与评估方法

一、能力素质模型在人才管理中的应用价值

1. 理解胜任力（素质）的核心内涵与冰山模型
2. 能力素质模型在精准招聘、有效培训、科学评估中的关键作用
3. 针对核心岗位构建能力素质模型的必要性
(1) 提升招聘的精准度与人岗匹配度
(2) 为员工发展与培训提供明确方向
(3) 强化绩效管理与激励的导向性
工具/模型/表格：《胜任力冰山模型图解》

二、核心岗位能力素质模型构建实务

1. 模型构建的关键步骤与常用方法
(1) 战略解码与岗位分析：明确岗位对公司战略的贡献与核心职责
(2) 信息收集：行为事件访谈（BEI）、专家小组法、问卷调查等
(3) 素质提炼、定义与行为等级描述（BARS）
(4) 模型验证与优化
2. 一线操作岗位能力素质模型构建要点
(2) 行为指标示例
3. 专业技术岗位能力素质模型构建要点
(1) 核心素质：专业知识与技能、问题解决能力、学习能力、团队协作
4. 管理与支持岗位能力素质模型构建要点

三、胜任力评估方法与工具应用

1. 常用胜任力评估工具介绍
(1) 测评问卷（如性格、职业能力倾向）
(2) 评价中心技术（公文筐、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析）
(3) 360度反馈
2. 针对不同岗位选择合适的评估工具组合
3. 评估结果的解读与发展性应用
工具/模型/表格：《岗位胜任力词典与行为等级描述（BARS）》

盘点你的职业资本与内在驱动

一、盘点个人职业资本：我的核心竞争力是什么？

盘点可迁移的核心技能与宝贵经验
(1) 专业技术技能：已熟练掌握的、可直接在新岗位应用的硬技能
(2) 通用能力/软实力：如沟通协调、项目管理、问题解决、团队合作等
(3) 过往的关键项目经验与可量化的成功案例
发掘个人独特的优势才干与天赋领域
(1) 运用优势理论思想，识别自己的天赋
(2) 思考：做什么事情时，你感觉最自然、最投入、进步最快？
(3) 将优势才干与过往成功经历进行连接验证
梳理与整合：形成我的职业资本清单
(1) 结构化地列出自己的核心知识、关键技能、成功经验与独特才干

二、探索内在驱动力：我真正想要的是什么？

探究职业兴趣与工作热情所在
(1) 回顾过往工作中，哪些任务类型、哪些工作场景最让你有心流体验？
(2) 运用霍兰德职业兴趣理论（RIASEC）等工具进行辅助性自我探索
澄清个人核心的职业价值观（职业锚）
(2) 清晰的职业锚有助于做出不后悔、可持续的长期职业选择
(3) 分析个人价值观与新公司文化的匹配度
【工具/模型】《职业锚（价值观）自我测评与排序工具》
【案例分享】成功转型的社招员工，如何在新环境中快速找到自己的价值定位
【本讲结束活动】：我的职业名片共创与分享

解读组织战略与个人发展计划

一、洞察商业环境：学会像CEO一样思考

快速读懂你所在的赛道
(1) 学习运用PEST模型，分析影响行业的宏观环境因素
(2) 识别行业当前的核心趋势、主要玩家与竞争格局
解码公司的战略意图
(2) 明确自己所在的部门与岗位在公司整体战略中的定位与贡献
行业发展对人才能力需求的新变化
(1) 从单一专才向T型或π型的复合型人才转变
(2) 对跨界学习能力、系统思考能力与创新能力的要求日益提高

二、链接自我与机遇：确定中长期职业发展目标

运用个人定位矩阵进行科学的职业方向决策
(1) 结合个人优势/兴趣与组织/行业需求两个维度
设定清晰、具体、有挑战性的中长期职业发展目标（3-5年）
(1) 明确期望达成的职位、级别或专业成就
将中长期目标有效分解为可执行的短期发展目标（1-2年）
(1) 将大目标分解为一系列具体的、阶段性的小目标或里程碑
【工具/模型】《个人职业定位与目标选择决策矩阵》

三、对标目标岗位，精准分析并排序能力差距

全面梳理目标岗位所需的核心能力要素
(1) 参考公司的任职资格标准或岗位说明书
(2) 主动与该岗位的优秀同事或上级进行访谈，获取一手信息
系统评估自身现状与目标要求之间的具体差距
(2) 对短板项进行量化或行为化描述，避免模糊不清
对能力差距进行优先级排序，聚焦关键短板

四、IDP（个人发展计划）的核心理念与结构化要素

理解IDP的本质：员工自我驱动、管理者支持、HR协同的个人成长合同
(1) 强调个人在自身发展中的主体责任
(2) 明确管理者与公司需提供的支持与资源
一份高质量IDP的核心构成要素详解
(1) 清晰的发展目标（长期与短期）
(2) 待提升的关键能力项（聚焦2-3项）
(3) 具体、多元的发展活动与方法
(4) 所需的资源与支持（人、财、物、信息）
(5) 明确的衡量标准与时间节点
【工具/模型】《IDP（个人发展计划）高质量标准与撰写指南》

适合对象

骨干员工

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

深刻理解能力素质模型对承接战略、落地文化的重大价值
过程动作更具体：构建核心岗位能力素质模型的基本方法与关键步骤
学会系统盘点个人职业资本，精准定位自身的核心竞争力
团队复盘有依据：制定一份可落地的个人发展计划（IDP）的核心技巧

课程背景与交付信息

在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业间的竞争已深刻演变为组织能力的竞争。如何将宏大的公司战略转化为每个岗位的卓越绩效？如何确保文化价值观真正落地生根，而非悬挂于墙上的标语？如何为员工的成长提供清晰的指引，让他们与企业同频共振？这些问题的答案，共同指向一个核心——构建一套科学、有效的岗位能力素质模型。然而，许多企业的管理者和业务骨干在实际工作中，常常面临以下困境

(1) 感觉团队有劲使不出，战略执行总是差一口气，却说不清问题到底出在哪里？

(2) 对优秀的定义凭感觉、凭经验，导致人才选拔、培养和评估缺乏统一、客观的标准

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01企业为什么需要能力素质模型

02岗位能力素质模型构建与评估方法

03盘点你的职业资本与内在驱动

04解读组织战略与个人发展计划

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《岗位能力模型与职业发展规划》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

骨干员工。

学习这门课可以获得什么收益？

深刻理解能力素质模型对承接战略、落地文化的重大价值；掌握构建核心岗位能力素质模型的基本方法与关键步骤。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配