课程总览
内容重点
- 人力成本
- 人力资源
- 人力资本
- 人力价值
职位任职资格标准体系与职业规划设计
胜任素质与任职资格体系基本概念会打开第一轮讨论，人力成本与人力资源负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
杨文浩 · 人力资本效能与极简绩效管理专家
适合对象
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等
课程定位与主要问题
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕胜任素质与任职资格体系基本概念梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助人力成本完成一次可复盘的应用演练
- 输出人力资源相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来人才红利？
本课程从任职资格体系建设与职业规划的关系着手，提出人才任职资格体系的最佳实践——基于胜任素质的任职资格体系建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造任职资格体系，树立人才资源是企业第一战略资源的思维，建立定义标准、培养人才、用好人才的意识
课程时间
6小时
授课方式
课程讲授、案例分析、情景演练、小组讨论 授课时间 6小时/天
课程内容重点
01胜任素质与任职资格体系基本概念
02人力成本
03人力资源
04人力资本
05任职资格管理思路
课程大纲
胜任素质与任职资格体系基本概念
一、任职资格管理思路
- 1. 匹配组织发展
- 2. 获取任职标准
- 3. 制定认证机制
二、任职资格管理体系工作从人才发展策略出发
- 1. 关注重点一：体系化
- 2. 关注重点二：延续性
- 3. 关注重点三：创新功能
三、任职资格体系设计的总体原则
- 1. 战略承接原则
- 2. 组织发展原则
- 3. 绩效导向原则
- 4. 规范有序原则
四、职类划分的价值及基本方式
- 1. 员工的职业发展轨迹提供多种选择
- 2. 三种职业转换方式
- 3. 任职资格应该注意三个匹配
五、任职资格标准内容
- 1. 基础标准
- 2. 核心标准
- 3. 能力标准
- 思考：请您分析贵企业任职资格构建思路流程？
- 任职资格条件设计步骤的关键点
- 匹配发展通道
- 工作任务梳理
- 获取任职标准
- 认证标准设计
- 认证机制设计
一、任职资格构建方法
- 工作观察法
- 问卷调查法
- 行为访谈法
二、任职资格条件的模板设计
- 1. 职业发展通道
- 2. 任职资格等级标准
- 3. 任职资格等级认证
三、任职资格等级标准的组成
- 1. 素质模型分级定义维度
- 2. 硬素质 - 专业知识
- 3. 硬技能——如何区分专业技能标准的高低层级
- 4. 动作强度不同
- 5. 影响范围不同
- 演练： 专业技能要项等级标准设计
- 任职资格管理的框架结构
任职资格等级标准设计
内容重点
- 职业发展通道-研发类（样例）
- 1. 研发类任职资格标准：基本条件
- 2. 研发类任职资格标准：通用知识
- 3. 研发类任职资格标准：知识技能矩阵
- 4. 研发类任职资格标准：知识技能矩阵
讲师介绍
杨文浩
人力资本效能与极简绩效管理专家
杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系
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本课程页面围绕《职位任职资格标准体系与职业规划设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
理解胜任素质模型与任职资格概念及基本理念，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程采用什么授课方式？
课程主要采用课程讲授、案例分析、情景演练、小组讨论 授课时间 6小时/天，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
