HRBP能力提升三阶段培训计划（一）

课程大纲

角色定位与价值认知：找准HRBP的坐标系

一、精准理解HRBP的角色定位与核心差异

区分HRBP与传统HRSSC、COE的关键职责
(1) HRSSC：聚焦标准化、流程化的事务处理
(2) COE：聚焦专业领域的政策设计与方案研发
(3) HRBP：聚焦特定业务单元，提供端到端的人力资源解决方案
明确HRBP在本公司组织架构中的具体定位
(1) 汇报关系：向HR负责人汇报？向业务负责人汇报？双线汇报？
(2) 核心使命：是业务部门的HR接口人还是嵌入式伙伴？
研讨：在本公司，业务部门当前对HRBP的主要期望是什么？
(1) 收集学员在一线听到的真实声音
(2) 对比期望与现状，识别核心差距

二、建立业务导向的基础思维模式

练习将HR视角快速切换到业务视角
(1) 尝试用业务语言描述HR工作
(2) 分析一项HR政策可能对业务运营产生的直接/间接影响
学习快速了解所支持业务部门的基本运作方式
(1) 核心业务流程是什么？（从客户需求到价值交付）
(2) 主要的客户群体是谁？他们的核心需求是什么？
(3) 部门的关键绩效指标(KPI)有哪些？目前面临的最大挑战是什么？
(4) 部门的组织架构与关键角色分工是怎样的？
思考：我的日常HR工作如何能直接或间接帮助业务部门达成KPI？
建立HR活动-业务结果的初步关联意识

三、明确HRBP的核心价值主张：从事务处理升级为问题解决

在人才获取方面
(1) 不仅仅是发布职位、筛选简历
(2) 更能协助业务经理清晰定义用人标准，提升招聘精准度
在人才发展方面
(1) 不仅仅是收集培训需求、安排课程
(2) 更能链接公司资源，设计简便有效的以战代练方案
在员工关系方面
(1) 不仅仅是处理考勤、合同、离职流程
(2) 更能传递组织温度、预警潜在风险、维护团队稳定
练习：用精炼的语言（3句话以内）向业务经理介绍HRBP能为你带来什么独特价值

跨部门沟通协作：成为业务信赖的连接器

一、识别并分析跨部门沟通的常见障碍与根源

典型障碍现象列举
(1) 部门墙与本位主义：这不是我的事、优先保障我们部门利益
(2) 信息不对称与误解：没人告诉我、我以为是……
(3) 专业术语壁垒：你们HR说的那个模型我们听不懂
(4) 流程不清或冲突：到底该找谁、这个流程太慢了
(5) 历史遗留问题：过往合作不愉快导致的信任缺失
探究障碍背后的深层原因
(1) 组织结构设计问题
(2) 绩效考核导向问题
(3) 沟通机制缺失问题

二、掌握高效跨部门沟通的基本原则与实操技巧

建立初步信任与合作关系的方法
(1) 主动沟通：定期拜访关键接口人，了解对方动态与需求
(2) 可靠交付：承诺的事情按时保质完成，建立专业信誉
(3) 换位思考：尝试从对方的角度理解其立场、难处与KPI压力
(4) 积极补位：在职责边界模糊时，主动承担协调或推进责任
提升精准表达能力的技巧
(1) 使用业务部门能听懂的语言，避免HR黑话
(2) 沟通前明确目的、核心要点与期望对方采取的行动
(3) 练习运用PREP模型（观点-理由-案例-重申观点）进行结构化陈述
(4) 书面沟通（邮件/IM）做到简洁、清晰、重点突出

三、处理简单的跨部门协作请求与基础冲突

接收协作请求的标准动作
(1) 确认清楚需求内容、背景、期望结果与截止时间
(2) 评估需求合理性与自身资源能力
响应协作请求的专业表达
(1) 明确告知能提供的支持范围、所需条件与预估完成时间
(2) 如果无法满足，清晰说明原因并尝试提供替代方案
面对简单的协作分歧或冲突时的应对
(1) 保持冷静，控制情绪
(2) 聚焦于问题本身，而非指责个人
(3) 尝试与对方共同寻找解决方案

初阶问题分析与汇报：提升HRBP的能见度

一、培养初步的问题发现与信息搜集能力

建立问题意识：从日常工作中发现不对劲的地方
(2) 从业务反馈中发现线索：业务经理抱怨新人带不动、团队没活力
(3) 从员工沟通中捕捉信号：员工对某项政策普遍不满、团队氛围紧张
掌握基础的信息搜集方法
(1) 内部数据查找：学会从HR系统、业务报表中提取相关数据
(2) 简单访谈：设计针对性的问题，向当事人或相关方了解情况
(3) 政策文件查阅：查找公司相关规章制度或历史资料

二、运用简单的结构化方法进行初步原因分析

学习应用5 Why提问法，初步探究问题根源
(1) 针对一个具体的问题现象，连续追问至少五个为什么
(2) 区分直接原因与根本原因
尝试绘制简单的逻辑树，分解复杂问题
(1) 将一个大问题，层层分解为若干个相互独立、完全穷尽的子问题
(2) 帮助理清思路，找到分析的切入点

三、进行清晰、简洁的工作汇报

掌握基础的工作汇报结构
(1) 周报/月报：关键成果 + 遇到的问题 + 下一步计划
(2) 专项汇报：背景 - 问题 - 分析 - 建议 - 行动项
汇报内容的要点化与数据化呈现
(1) 用精准的数字代替模糊的描述
(2) 用项目符号或编号突出核心信息
(3) 控制篇幅，突出重点
向上汇报的注意事项
(1) 提前了解汇报对象的关注点
(2) 准备好可能被问到的问题及数据支撑

适合对象

HRBP

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

清晰认知HRBP角色定位与核心价值，建立业务导向思维
课堂设计更具体：基础但高效的跨部门沟通原则与实操技巧
培养初步的问题发现意识与结构化汇报能力
内部复制有抓手：HRBP能力提升三阶段培训计划（一）的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

在公司业务高速发展、与华为等伙伴深度合作的黄金时期，人力资源部门的角色定位与能力要求也在同步升级。我们不再仅仅是后台的支持者，更需要成为能够贴近业务、理解业务、并能用专业能力有效支撑业务增长的前线伙伴。然而，对于我们许多刚从其他岗位转岗、处于HRBP职业生涯起步阶段的同事来说，如何快速完成角色转换、掌握核心技能、建立业务信任，是一个现实而紧迫的挑战。本课程正是为处于这一关键成长期的HRBP量身打造的基础必修课。您是否正在经历以下困惑

(1) 作为HRBP，我到底应该扮演什么角色？与传统的HR工作有何不同？业务部门对我真正的期望是什么？

(2) 如何才能摆脱部门墙的束缚，更顺畅地与其他部门沟通协作，获取我需要的信息和支持？

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、小组讨论、角色扮演、案例分析等

课程内容重点

01角色定位与价值认知：找准HRBP的坐标系

02跨部门沟通协作：成为业务信赖的连接器

03初阶问题分析与汇报：提升HRBP的能见度

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《HRBP能力提升三阶段培训计划（一）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HRBP。

学习这门课可以获得什么收益？

清晰认知HRBP角色定位与核心价值，建立业务导向思维；掌握基础但高效的跨部门沟通原则与实操技巧。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲师讲授、小组讨论、角色扮演、案例分析等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配