企业培训建设与项目设计

课程大纲

管理者对实施人才战略的顶层思考

一、管理者的两项基本工作

1. 商业管理：设计业务战略
2. 组织管理：打造组织能力

二、业务和人才的关键价值链：市场趋势——业务战略——人才战略

1. 企业业务战略选择与人才战略的抉择
（1）业务战略的三个层次
做什么与不做什么的选择
在哪里做与和谁竞争的选择
如何在竞争中取胜
（2）市场环境三要素
行业发展
竞争对手
政策变化
3. 人才战略顶层思考四象限

人才战略与业务战略的密联实践

一、人才战略关联业务战略的三大挑战

1. 业务战略带来的人才需求挑战
2. 人才现状带来的人才供给挑战
3. 人才趋势带来的人才培养挑战

二、人才战略的六大关键能力

1. 打造人才生态链
2. 人才盘点
3. 继任计划
4. 培养人才
5. 保留人才
6. 激活组织

三、人才战略规划要回答五大问题

1. 挑战：我们的战略对人才的挑战是什么?
2. 需求：我们需要什么人才？
3. 打造：我们如何打造人才生态链？
4. 激活：我们如何保留人才、激活组织？
5. 执行：谁来执行人才战略规划的任务？

四、人才战略的关键任务、核心和关键词

1. 关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培训解决会不会
（2）机制解决愿不愿
【观点】培训是为人才生态链服务的
3. 关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养

五、源自业务需求的培训挑战

1. 向上冲击：源自一线对培训的界面挑战
2. 服务对象：从小众到全员、对内部到外部客户的挑战
3. 师资定位：从名师、专家到业务明星的挑战
4. 运营方式：从线下到O2O运营的挑战
【现场对话】我们有哪些培训痛点、如何解除？

战略推演构建企业培训体系

一、跳出培训规划及需求设计的天坑

1. 培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
2. 培训密联业务的关键：老板的业务偏好
3. 培训需求的532模型
（1）高层：利润上升、市场取胜
（2）中层：绩效达成、团队提升
（3）基层：能力提升、领导认可
4. 高中基层的培训需求调研法
（1）基层：三个问题就搞定
（2）中层：三步三问见真章
（3）高层：汇报调研是情商

二、利用战略推演构建企业培训体系

1. 战略推演七步法：获取竞争优势的思维方法
（1）第一步：形势研判
（2）第二步：矛盾识别
（3）第三步：中心任务
（4）第四步：总体路线
（5）第五步：业务路线
（6）第六步：行动路线
（7）第七步：资源配置
2. 战略推演构建培训体系（案例推演）
（1）从战略目标到人才挑战

培训体系下的人才生态链构建

一、五步打造企业关键岗位

1. 第一步：界定关键岗位：琼楼之上、立足现状、放眼未来
2. 第二步：梳理供给渠道：行业挖猎、内部绩优、跨行搜寻
3. 第三步：识别岗位胜任：任职标准、时间维度、区域发展
4. 第四步：战训结合培养：两个密联、四个看向、三化逻辑
5. 第五步：培养效果评估：前后对策、场景考评、三堂会审

二、内部讲师的选育用留

1. 选：谁来做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激励、动力激励
4. 留：讲师池动态管理
【工具1】企业内部讲师分级评定表
【工具2】企业通用课程老师选拔评审表
【工具3】四步教学法课程操作样表
【工具4】内部讲师激励办法样表

三、管理者培养的路径策略

【案例导入】阿里巴巴管理者培养模式解读
【模型】管理者培养的4T模型
【实操】管理者在五看中培养
（1）向上看
（2）向下看
（3）向同行看
（4）向专家看
（5）向自己看

四、企业师徒制的建设与效果落地

【导入】师傅带徒弟，是企业人才梯队建设的底层逻辑
1. 三类人的带教是不一样的
（1）新人
（2）后备干部
（3）空降兵
2. 师傅的选拔和评估
（1）哪些人能做师傅？
（2）师傅生态圈的角色
（3）如何评估师傅？
（4）如何激励师傅？

五、学习地图在专业人才培养中的应用

1. 专业人才培养的五项要素
（1）系统化
（2）职涯化
（3）场景化
（4）协同化
（5）互补化
2. 学习地图三件套
（1）岗位发展阶梯
（2）岗位关键职责
（3）岗位学习资源

六、密联业务的三种学习模式

1. 业务复盘：向过去的经验教训学习
2. 岗位经验萃取：向优秀的岗位经验教训学习
3. 11130业务教学法：启动企业内部微学习

培训项目的设计和运营

一、培训项目设计运营的4个关键

1. 培训需求的发现：从业务端口发现需求
2. 培训项目的设计：从体系细节实施设计
3. 教学方法的应用：用多样途径实现交付
4. 永不下课的关注：用多种方法巩固提升

二、培训项目设计运营的思路

【模型】培训项目设计运营四宫格

三、培训项目设计运营的流程

1. 策划筹备阶段
（1）探寻痛点
【关键】项目设计者要如何把脉业务痛点？
【工具】业务部门学习需求访谈六步法
（2）确定目标
【关键】把握学习项目设计的两个目标
（3）组建小组
【关键】项目小组三个必须角色
（4）设计地图
【关键】如何设计出学习对象的学习地图？

培训效果的评估

一、柯氏四级评估的应用

1. 不是所有培训都要用到四级
2. 四级评估中几个维度的现实判断

二、培训效果评估时机级操作方式

【工具1】企业课程效果评估表
【工具2】学员训后IDP个人发展计划表

三、三堂会审评估学员训后符合性

1. 业务单元直接主管
2. 人力资源负责人
3. 培训负责人
【思考】如何打破培训满意度的牢笼
【指标】人才出栏率

四、质量型培训评估的三个价值维度

1. 有用度
2. 问题解决数
3. 组织改善率

适合对象

企业中高层管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师

课程定位与主要问题

目标拆解、进度跟踪、风险协同和复盘改进需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

目标边界更清楚：范围变化、进度节点和协同责任，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕管理者对实施人才战略的顶层思考校准目标和边界，明确课堂重点动作
协同风险更可见：人才战略与业务战略的密联实践安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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交付复盘有依据：战略推演构建企业培训体系相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业的人才培养体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何让培训体系与企业的业务密切关联，让培训真正的给企业带来看得见的红利？

本课程从人才战略定位与企业发展的关系着手，提出密联业务的培训体系构建，帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造密联业务的培训体系，让培训体系真正的与企业人才战略共舞

课程时间

2天

授课方式

课程讲授、案例分析、情景演练、现场解决培训管理难题、现场勾画人才培养思路

课程内容重点

01管理者对实施人才战略的顶层思考

02人才战略与业务战略的密联实践

03战略推演构建企业培训体系

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《企业培训建设与项目设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助和引导学员及企业，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天/12小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、案例分析、情景演练、现场解决培训管理难题、现场勾画人才培养思路，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配