适合对象

游戏行业团队中有较多95后、00后成员的管理者

课程定位与主要问题

目标拆解、进度跟踪、风险协同和复盘改进复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

对齐范围变化、进度节点和协同责任，先把训练目标落到真实工作场景
围绕管理——面对新生代的管理范式转换明确判断口径和处理优先级
用一位主程在技术方案评审中，被入职两…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走当一个上线版本因为资源不足需要砍掉…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

在游戏行业存量竞争加剧、项目投入从"广撒网"转向"精准投入"的当下，以95后、00后为主体的新生代员工已逐步成为研发、运营、美术等核心岗位的中坚力量。他们成长于互联网蓬勃发展、多元文化深度交融的时代，拥有与前辈截然不同的价值观与工作理念：在追求工作成果的同时，极度关注过程中的个人成长与工作意义；既期待高频、直接的认可与反馈，也对自己在团队中的参与感和话语权有着明确诉求

然而，游戏行业的管理者多数从主程、主策、主美等技术/专业岗位晋升，擅长管项目、管版本、管产出，却鲜少接受过系统的管人训练。面对新生代员工时，技术型管理模式的短板日益凸显：用任务拆解替代成长对话，用权威指令替代意义传达，用项目节点驱赶团队情绪。叠加外企中跨文化汇报、总部合规约束、激励资源受限等特殊因素，管理者往往陷入项目在冲刺，人心在掉队的困境

为帮助游戏行业管理者打破这一僵局，精准理解新生代员工的行为逻辑与内在诉求，实现从管项目到带团队的能力跃迁，特开设本课程。课程将紧密结合游戏行业研发与运营的实际场景，通过情境沙盘、案例推演、角色扮演等方式，提供贴合行业语境、具备高落地性的管理策略与方法

课程时间

1天，6小时

授课方式

导师讲解、案例分析、视频教学、小组讨论、游戏体验、实战训练

课程内容重点

01管理——面对新生代的管理范式转换

02一位主程在技术方案评审中，被入职两年的年轻程序员当面指出了架构缺陷

03当一个上线版本因为资源不足需要砍掉大量创意内容时，管理者如何向团队传达

04激活——带领新生代

05一位主美把新人的作品集拿到跨部门评审会上展示，并附上具体的专业评语

06沟通——赢得新生代

课程大纲

课程总览

一、职场中的00后现象背后的情境认知

代际特征再审视：不是难管，是管理场景变了
了解我们身边的年轻人：他们并非天外来物
1. 他们的成长底色：421结构、互联网原生、全球化视野、个体价值意识觉醒
2. 他们的职场期待：不是不要压力，是压力必须附带意义
3. 他们的表达方式：整顿背后是对公平和秩序的非暴力诉求
游戏行业新生代的独特画像
1. 价值导向：做产品or拧螺丝——对dirty work的敏感
2. 公平导向：自己做or听你说——对专业权威的挑战与期待
3. 意义导向：我感受or你要求——对表演式工作的集体免疫

二、新生代员工认为好工作的3大标准

价值交换——既看重短期收益又看重长期价值
全面发展——既追求外部效能又追求内在成长
注重体验——既想获得认同还想干的开心

三、管理者对新生代的常见认知误区

误区一：把管不住等同于他们不行
误区二：坚持用当年我被人带的方式去带人
误区三：过度依赖项目制度和管理权威
误区四：认为激励就是钱和晋升

管理—面对新生代的管理范式转换

一、管理面临挑战

情境沙盘：当你的管理自信被一位95后主力程序一个问题挑战
游戏行业新生代管理面临的三重核心矛盾
1. 行业降本增效 vs 新生代意义感需求
2. 权威式指令惯性 vs 新生代参与、自主需求
3. 项目高强度节奏 vs 新生代工作生活平衡需求
管理者的领导力系统急需升级
达成当责的共识
1. 重新定义和明确担责的共识
面对新生代的六个管理警戒线
1. 不公开践踏其专业判断

二、从管控到赋能：管理的核心理念更替

新生代赋能领导力三角形
1. 构建意义
2. 建立连接
3. 交付确定性
赋能型管理者的自我定位
1. 你是团队的系统环境，不是命令中心
面对新生代的三个日常操作原则
1. 要求态度不如明确规则
2. 事后追责不如事前对齐预期
3. 口头画饼不如当场翻译价值

激活—带领新生代

一、带人先带心

互动研讨：你团队里最优秀的那位年轻人，他真正想要的是什么？
现场测试：你的领导角色定位——项目监工、技术导师、成长教练？
人才画像：面对新生代，优秀管理者需扮演的四个角色
1. 意义翻译官：用成长逻辑重新讲述项目目标
2. 成长教练：定期反馈他在技能地图上的位置变化
3. 品牌代理人：在跨部门场景中为他的专业声誉背书
4. 边界守护者：在总部要求和团队节奏之间充当缓冲层
归类分析：不同管理风格对新生代产生的影响
1. 放任型——在无结构的环境中，他们会首先流失
2. 独裁型——专业技术判断被否定时，他们会在内心离职

沟通—赢得新生代

一、管理沟通的根本是连接，不是传令

现场测试：你和团队成员的1-on-1对话中，你问与他说的时间比例是多少？
与新生代沟通的基本准则
1. 先建立关系，再讨论任务
2. 先确认共同目标，再拆解分歧
3. 先认可他已有的判断，再提供你的视角
与新生代沟通的关键禁忌
1. 上职权：忌用职权层级逻辑压制专业讨论
2. 狠批评：忌在公开场合进行未经铺垫的批评
3. 扣帽子：忌把环境因素转嫁为对效率的指责
外企场景下的沟通法则

二、在跨文化与跨代际中善用连接能力

案例分析：总部一封措辞严厉的邮件 vs 一位刚加完通宵班的中国年轻程序员的真实困境
管理心法：外企管理者的高情商法则，双向缓冲而非和稀泥
连接性沟通三步法
1. 辨识
2. 接纳反馈
3. 引导共识
连接性沟通的三个原则
1. 做公正的第三方
2. 给予有限度范围内的充分自主
3. 虚实结合

激励—在有限资源下的驱动力设计

一、激励从重新理解激励开始

外企管理者面临的激励困境
1. 管理者的五张激励底牌
从给不了到我有很多——职场身价公式
1. 成长速度
2. 项目经历厚度
3. 自主空间
4. 专业领域内的可见度和声望
激活新生代的三个非薪酬驱动杠杆
1. 杠杆一：可视化的技能树增长
2. 杠杆二：有边界的项目自主权

讲师介绍

陈丽芳

AI赋能的职场效能与人才发展专家

陈丽芳，职场效能提升教练，19年人才发展专家。前腾讯/阿里培训负责人，擅长AI办公提效、TTT及导师带教体系。累计赋能学员25000+人次，助力企业实现人机协同与效能倍增

互联网科技电力能源通信金融银行烟草政府国企

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课程差异说明

本课程页面围绕《从管项目到带人-新生代员工管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

从管项目到带人-新生代员工管理