招聘管理者人才画像及面试技巧训练

课程大纲

人才画像：你们要得人长成什么样？

一、走近人才画像：究竟是个什么？

1. 人才画像的构成有哪些？
【解读】人才画像与用户模型、与工作分析、与胜任力素质模型
【公式】人才画像BAQ
2. 人才画像应用在哪些业务中？
3. 哪些岗位适合做人才画像？
【案例】某企业系列岗位人才画像展示
4. 人才画像的框架
（1）人与岗位匹配
（2）人与组织匹配

二、构建人才画像：五步实现画像勾画

1. 定义绩效标准
（1）选择绩效视角：是杰出绩效还是一般绩效？
（2）选择评价视角：组织、领导、部门？
2. 确认对标样本
（1）选择榜样
（2）筛选绩优
【问题点】这个岗位上哪些人是优秀的？为什么这些榜样是优秀的？
3. 收集分析资料
（1）榜样分析的方法：访谈法、测评法、档案分析法、直接观察法、调查问卷
【关键】如何做一场榜样分析访谈

面试技巧：如何高效甄别人才？

一、面试进行时

【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
1. 开门见山：自我介绍
【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？
（1）面试官的五个关注
（2）面试官要寻找惊喜
2. 面试方法：望闻问切
【模型】一张图看懂面试方法
【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？
【切法】三维提问、引导四问、经典六问
3. 面试技术：关键事件

二、几个关键面试关注

【问题1】面试官在面试过程中如何hold住各种不同表现的应聘者？
【问题2】到底一场面试几个人上比较合适？
【问题3】公司招聘前做的那些测评面试官怎么看？
【古代识人法赏析】庄子识人九法、诸葛亮识人法

适合对象

企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

促进认知人才画像的价值
学会如何勾画人才画像
学会高效面试甄选的实战技巧
团队复盘有依据：招聘管理者人才画像及面试技巧训练的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

作为HR，也许都经历过这样的痛苦，就是在茫茫人海中精挑细选来的人，老是被业务部门打回，不仅花费了大量精力，还被业务部门怀疑自己的工作能力……

招个对的人，为什么如此艰难呢？

HR认为：业务部门的心就如海底针一样，他们说要找个人，要吃苦耐劳、稳定性高的，至于具体的标准，只可意会，没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求，突然想到什么要补充的，又来说一遍。业务部门认为：HR对业务不够熟悉，听不懂业务部门的语言，明明说的是马，带回来的却是骡子，理解出现严重的偏差，急着用人的时候，还经常掉链子

课程时间

1天

授课方式

实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑

课程内容重点

01人才画像：你们要得人长成什么样？

02面试技巧：如何高效甄别人才？

03走近人才画像：究竟是个什么？

04人才画像的构成有哪些？

05【解读】人才画像与用户模型、与工作分析、与胜任力素质模型

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《招聘管理者人才画像及面试技巧训练》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

促进认知人才画像的价值，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天 6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配