课程总览
内容重点
- 引言
- 劳动争议频发的根源——从末端灭火到源头治理
- 行业现状扫描： 劳动争议案件数量持续攀升，企业败诉率居高不下的原因分析
企业劳动用工全流程风险防范实战
入职管理——把好"入口关"，从源头规避风险与在职管理——管好"过程关"，筑牢合规防线被放在同一组任务里，方便参训团队对照自己的场景调整做法
授课讲师：
赵娜 · 企业法律风险防控专家
课程大纲
入职管理——把好"入口关"，从源头规避风险
一、招聘广告的法律红线
- 风险点1：就业歧视——招聘广告中不得包含性别、年龄、户籍等歧视性条款
二、录用通知（Offer Letter）的合规发放
- 风险点4：Offer与劳动合同内容不一致——以何为准？
- 案例警示： 某公司发出Offer后反悔，被判承担缔约过失赔偿责任
三、入职审查与信息登记
- 实操指引
- 入职当日完成《劳动合同》《录用条件确认函》《制度确认书》的签署
- 员工拒签合同的，在1个月内书面通知终止劳动关系
四、试用期管理的合规要点
- 风险点9：仅约定试用期——试用期不成立，该期限为劳动合同期限
- 实操指引： 入职时务必让员工签署《录用条件确认函》，明确量化考核标准
在职管理——管好"过程关"，筑牢合规防线
一、规章制度的效力构建——企业的"内部立法"
- 互动研讨： 公司制定的《员工手册》能否作为法院裁判依据？
- 1. 规章制度生效的三大要件
- 1. 内容合法：不得违反国家法律、行政法规及政策规定
- 2. 民主程序：涉及劳动者切身利益的制度，须经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定
- 3. 公示告知：必须向劳动者公示或告知，且保留证据
- 4. 程序瑕疵的补救可能：部分地区（如浙江、广东）司法实践中，内容合法合理、已公示且劳动者未提出异议的制度，仍可作为裁判依据
- 梳理一、规章制度的效力构建——企业的的范围边界、关键节点和协同对象
- 1. 民主程序留痕：保留会议通知、签到表、讨论记录、意见汇总
- 2. 公示方式选择：组织培训签字确认、作为劳动合同附件、OA系统强制确认
二、劳动合同的变更与调岗
- 风险点11：单方调岗的法律边界——调岗属于变更合同，原则上需协商一致
- 梳理二、劳动合同的变更与调岗的范围边界、关键节点和协同对象
- 调岗前与员工签订《劳动合同变更协议》
- 如因不胜任工作调岗，需保留绩效考核、培训记录等证明文件
三、薪酬考勤的日常管理与证据留存
- 风险点12：加班费计算争议——加班事实的认定标准，举证责任如何分配？
- 风险点14：考勤记录的证明力——电子考勤记录如何确保在仲裁中被采信？
- 梳理三、薪酬考勤的日常管理与证据留存的范围边界、关键节点和协同对象
- 每月要求员工签字确认考勤记录
- 请假手续须书面化，并严格按制度执行
四、保密与竞业限制专项管理
- 风险点15：保密范围约定不明——哪些信息属于商业秘密？
- 风险点16：竞业限制补偿金未支付——未支付补偿金，竞业限制条款是否有效？
- 梳理四、保密与竞业限制专项管理的范围边界、关键节点和协同对象
- 核心岗位入职时同步签署《保密与竞业限制协议》
- 离职时明确通知履行或终止竞业限制义务，并按时支付补偿金
离职管理——守好"出口关"，避免"秋后算账"
一、协商解除的操作要点
- 梳理一、协商解除的操作要点的范围边界、关键节点和协同对象
二、用人单位单方解除的法定情形与证据要求
- 1. 依据《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）
- 2. 试用期不符合录用条件：须有《录用条件确认函》+不符合的证明
- 3. 严重违反规章制度：制度合法有效+违纪事实清楚+解除程序合法
- 4. 严重失职，造成重大损害：损失金额的证明
- 5. 双重劳动关系：对完成本单位工作造成严重影响，且拒不改正
- 6. 欺诈入职：提供虚假信息导致合同无效
- 7. 被追究刑事责任
- 案例警示
- 梳理二、用人单位单方解除的法定情形与的范围边界、关键节点和协同对象
- 1. 解除决定前，确保事实清楚、证据确凿、依据明确
三、劳动合同终止与续签
- 梳理三、劳动合同终止与续签的范围边界、关键节点和协同对象
- 合同到期前发出《劳动合同续订意向书》，根据员工反馈决定是否终止
四、经济补偿与赔偿金的计算
- 1. 支付情形：依据《劳动合同法》第四十六条归纳应支付经济补偿的七种情形
- 2. 计算标准：工作年限×离职前12个月平均工资
- 3. 封顶限制：高收入人员的"双封顶"规则
- 课程总结与行动号召
适合对象
企业人力资源总监/经理、法务人员、企业合规负责人、分管人事的副总经理、中小企业主
课程定位与主要问题
项目交付、跨部门协同或关键任务推进训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏
核心收益
- 目标边界更清楚：范围变化、进度节点和协同责任，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕入职管理——把好"入口关"，从源头…校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 协同风险更可见：在职管理——管好"过程关"，筑牢合…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
查看更多收益 收起更多收益
- 交付复盘有依据：离职管理——守好"出口关"，避免"…相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
在劳动法律法规日益完善、劳动者维权意识不断增强的背景下，企业用工管理正面临前所未有的挑战。从招聘入职到劳动合同签订，从日常管理到薪酬待遇到劳动关系解除，每一个环节都可能隐藏着法律风险。2025年8月，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，将于9月1日正式施行，为企业用工合规管理提出了更高要求
实务中，劳动争议往往集中爆发于劳动关系的尾端——员工离职时。而企业在仲裁诉讼中处于被动地位，其根本原因在于员工在职期间未能通过书面材料固定对自己有利的证据。举证责任的特殊分配规则，更使得用人单位在面对劳动争议时往往承担更重的证明义务
本课程将立足于企业用工管理的全流程，以"入职—在职—离职"三阶段为主线，系统梳理各环节的高频法律风险点，提供可落地的防控策略与操作文本指引。这不仅是一场法律知识培训，更是一堂帮助企业建立用工合规管理体系、从源头降低争议风险的实战指南课
课程时间
6小时
授课方式
法条精讲、 典型案例剖析、 风险地图演练、 实操文书演练、 互动问答 授课天数：3-6小时）
课程内容重点
01入职管理——把好"入口关"，从源头规避风险
02在职管理——管好"过程关"，筑牢合规防线
03离职管理——守好"出口关"，避免"秋后算账"
讲师介绍
赵娜
企业法律风险防控专家
企业法律风险防控专家。中国政法大学民商法硕士，18年法律实务与教学经验，专注企业法律风险防控与合规管理。以法商融合视角，系统解决合同、用工及知识产权风险，累计培养学员近10万人
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《企业劳动用工全流程风险防范实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业人力资源总监/经理、法务人员、企业合规负责人、分管人事的副总经理、中小企业主。
学习这门课可以获得什么收益？
明确范围变化、进度节点和协同责任，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕入职管理——把好"入口关"，从源头…校准目标和边界，明确课堂重点动作。
课程采用什么授课方式？
课程主要采用法条精讲 + 典型案例剖析 + 风险地图演练 + 实操文书演练 + 互动问答 授课天数：3-6小时），强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
