课程总览
一、4个关键事件节点
- 节点①：试用期考核——安排工作的艺术，考察与沟通反馈
- 案例：试用期后辞退员工引发的风波
- 节点②：三期女工——规避劳动仲裁风险
- 节点③：劳动合同续签——有赔偿，无劳动仲裁败诉风险
- 节点④：特殊原因合同期内解除：获得大多数人认同，降低舆论风险
- 获得认同案例：工伤员工拒不服从合理工作安排
- 模型：会用倍数210，被动离职补偿算得清
二、劳动合同解除实操要点
- 1. 不胜任解除劳动合同
- 2. 员工违反《员工手册》或公司规章制度
- 3. 收集证据链
- 4. 多角度沟通与僵持
- 第三节 如何体面地劝退员工
- 视频：学赵匡胤杯酒释兵权视频：在云端的片段节选
一、离职面谈十阶法
- 选择时机-告知结果-解释原因-倾听意见-表示理解
- 谈及价值-表达帮助-描述程序-确认日期-表示感谢
- 1. 选择有利的时机
- 1. 掌握员工的特殊资料
- 2. 充分考由一般公司的季节性波动
- 2. 暗示其辞职
- 1. 多好铺垫，留下证据
- 2. 管理好员工的预期
- 3. 让别人挖走他(她)
- 1. 让猎头公司挖走员工
二、不同岗位的劝退管理
- 1. 公司高层的劝退管理
- 1. 风险
- 影响公司形象
- 可能会带走一个团队
- 社会关系凤险、保密及党争风险
- 2. 对应措施
- 1. 总量保留高层带工的面子
- 2. 支付足够的补偿
- 3. 进行管理和工作隔离
- 2. 营销人员的劝退管理
三、劝退后员工关系的管理
