基于市场业务管理的面试技巧-2
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
基于市场业务管理的面试技巧-2
聘对人-人才标准需要接到岗位场景，招聘面试的重要性和体现了什么素质能力会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
基于市场业务管理的面试技巧-2（可选版本）
侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。
课程大纲
招聘面试的重要性
一、招聘面试的重要性
- 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的
- 选错人带来的成本
- 管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能
二、不专业的面试官毁了招聘
- 面试凭直觉
- 片面识人-只看专业经历等
- 不知如何做判断
- 案例分享
聘对人-人才标准
一、人才标准-冰山模型
- 专业能力
- 素质能力-（个人特质/价值观/文化）
- 工具：冰山素质模型（胜任力模型）
- 案例：华为/通用对人才素质能力的要求
- 示范：研发/生产/销售岗位的胜任力模型
二、典型的个性特质（素质能力）解码
- 1. 素质能力解码：责任心
- 2. 素质能力解码：灵活反应
- 3. 素质能力解码：创造力
- 5. 素质能力解码：团队合作
- 案例分析：体现了什么素质能力？
- 练习：解析典型职位的胜任力模型
三、变革中的社招渠道
- 社交网站
- 招聘网站
- 猎头
- 公司网站
- 招聘会
- 内部推荐
- 最佳实践分享：高效而且低成本的招聘：招聘优化与升级
- 案例：沃尔沃不拘一格的人才猎取方式造就了企业的成功转型
聘对人-面试技巧
一、简历的五看
二、招聘选才中面试官的注意事项
- 开场技巧
- 压力性问题技巧
- 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
- 招聘氛围营造的技巧
- HR与业务部门的招聘角色定位
- 角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？
三、面试的流程
- 面试准备
- 面试开场
- 面试过程
- 面试结束
- 工具：面试的OPAC模型及应用
四、面试的技巧
- 面试官的常见误区
- 2. 面试中的提问与倾听
- 提问的技巧及注意事项
- 如何听
- 3. 面试官如何记笔记
- 4. 面试官的正面行为与负面行为
- 视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？
- 案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？
- 现场
- 演练：角色扮演
聘对人-精准的结构化面试甄选方法
一、行为面试法
- 工具：STAR的组成要素
- 模糊STAR
- 观点STAR
- 理论STAR
- 追问的技巧-
- 工具：5W2H
- STAR提问的误区
- 导向型提问
- 让应聘者明显得知意图的提问
- 角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR
三、完整的结构化面试提纲
- 示范：研发工程师/生产主管/销售经理等岗位的完整的精准化面试问题
- 梳理三、完整的结构化面试提纲的学习目标、内容结构和练习任务
- 演练：针对典型岗位-制定完整面试提纲
五、针对不同类型人员的面试方法
- 面试专业技术人员
- 关键专业能力
- 问题分析与解决能力
- 案例：专业能力/逻辑分析能力的面试问题
- 面试销售人员
- 优秀销售人员的胜任力模型
- 面试销售人员的结构化面试提纲
- 面试大学毕业生
- 面试大学毕业生的四种学校经历
- 优秀大学毕业生的潜力模型
评分与任用决策
一、挖掘员工的入职动机与稳定性
- 工具：判断稳定性的3F模型
- 典型案例分享与总结
二、如何判断应聘者说谎
- 梳理二、如何判断应聘者说谎的学习目标、内容结构和练习任务
- 拆解二、如何判断应聘者说谎的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
- 面试营销-如何有效吸引优秀人才？
- 面子-公司雇主品牌/平台/行业
- 位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
- 里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事
- 典型案例分享与现场演练
- Offer谈判
- Offer谈判的
- 工具：MRBBC
五、评分与决策
- 1. 如何分级
- 2. 权重与阈值
- 3. 如何撰写面试综合评价
- 工具：面试评估表
六、优秀面试官的五大能力
- 对岗位的了解
- 面试技术
- 观察力
- 感知力
- 情绪控制力
- 工具：面试官能力的测评
适合对象
团队管理者，市场骨干,人力资源管理者等
课程定位
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点
核心收益
- 管理要求更清楚：聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型
- 过程动作更具体：面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为
- 反馈辅导有抓手：针对不同类型人员的面试方法与技巧
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力
- 管理要求更清楚：如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策
课程背景与交付信息
谁是公司合适的人才？
在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风
如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲授、练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地
课程内容重点
01招聘面试的重要性
02聘对人-人才标准
03体现了什么素质能力？
04聘对人-面试技巧
05聘对人-精准的结构化面试甄选方法
06评分与任用决策
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
团队管理者，市场骨干,人力资源管理者等。
学习这门课可以获得什么收益？
掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型；掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
