销售绩效激励体系构建｜企业内训课程

课程大纲

课程总览

一、激励不是"发奖金"，是"设计结构"

讨论：你公司去年给销售发的激励，哪一笔是"发了之后真的看到行为改变"的？哪些发完没动静？

二、本课程的方法论锚点

第一部分：破题——为什么你的激励"发了没听到响"

一、管理学早有定论：激励不是一维的

1. 保健因素（薪酬底薪/工作环境/公司政策）：缺了会不满，但给了不产生动力
2. 激励因素（认可感/成就感/成长机会/荣誉）：才是真正驱动持续行为的机制
3. 本课2×3矩阵的学术基础：现金性激励≠全部，非现金性激励同等重要

二、激励失效的三种典型偏科

1. 偏科一·只发钱不给荣誉：现金满分、非现金零分，销冠拿了钱却没成就感
2. 偏科二·周期错配：用即时奖金想驱动长期战功，或用远期股权安抚当下业绩
3. 偏科三·一刀切平均主义：奖金人人有份，销冠和庸人差距拉不开

三、偏科的代价

1. 钱越发越钝：只在一格加码，边际效果递减
2. 留不住人：缺长期激励，销冠拿完短期奖金就走
3. 激不出狼性：缺累进结构，顶尖的人没动力突破天花板
讲师金句："激励发了没听到响，不是钱给少了，是结构发偏了。"
工具：激励偏科自测表

第二部分：搭框架——销售激励2×3矩阵

一、激励的两个维度

1. 形式维度：现金性激励（看得见的钱）/非现金性激励（看不见的荣誉与平台）
2. 周期维度：短期（即时兑现）/中期（看阶段战功）/长期（绑定结果沉淀）
3. 完整激励：两个维度交叉，六格都要有招，缺一格就偏科

二、销售激励2×3矩阵的六格全景

1. 现金×短期：即时奖金、单笔提成、PK赛红包
2. 现金×中期：季度超额累进分润、项目对赌奖
3. 现金×长期：年度分红、股权/期权、合伙人
4. 非现金×短期：当众表扬、销冠喜报、即时勋章
5. 非现金×中期：英雄榜、晋升、授权扩权
6. 非现金×长期：名誉头衔、事业平台、文化归属

三、矩阵的用法：先诊断，再补格

1. 诊断：把现有激励填进六格，看哪几格空着
2. 补格：针对最空的格子，设计1个新激励手段
3. 配比：不同周期的激励要搭配，短中长形成节奏
小组共创：激励矩阵填格——各组把本企业激励手段填进2×3六格，标出空格
讨论：最该补的是哪一格？为什么这一格的缺失最伤团队？
讲师金句："好的激励不是一招重锤，是六格的组合拳。"
工具：销售激励2×3矩阵

第三部分：填格子——现金与非现金的设计要点

一、现金性激励：把钱发出狼性

1. 分钱哲学：工资买时间，奖金买命
2. 超额累进：基础线给提成，超额部分阶梯累进，越高比例越大
3. 真实增量：只奖励"扣除水分后的真实业绩"，不奖虚高

二、非现金性激励：用荣誉低成本撬动持续动力

1. 即时荣誉：当众表扬、喜报、勋章
2. 阶段荣誉：英雄榜、晋升、授权扩权
3. 长期荣誉：名誉头衔、事业平台、文化归属
讲师金句："工资买时间，奖金买命。"
工具：超额累进分润计算器 + 荣誉激励设计清单

第四部分：防失效——钱给够了，为什么销冠还是走

一、只靠现金留不住人

1. 现金可被对手轻易超过：别人多给一点就走
2. 短期激励无黏性：钱到手即兑现，不形成长期绑定
3. 留人靠的是多维度，不是单靠加钱

二、留存四要素

1. 事业空间：有没有更大的盘子让他打
2. 金钱回报：长期收益是否绑定（分红/股权）
3. 成长机会：能力是否持续升级
4. 情感连接：是否被看见、被尊重、有归属

三、把留存接回2×3矩阵

1. 留存本质：补上"长期+非现金"那几格的缺口
2. 短中长搭配：即时奖金给爽感，长期激励给归属
3. 现金非现金并用：钱留人一时，意义留人一世
讲师金句："钱留人一时，意义留人一世。"
工具：留存四要素诊断表

第五部分：总复盘与行动落地

一、知识地图回顾：从偏科诊断到结构补全的完整闭环

1. 诊断层：激励偏科自测，看挤在哪一格
2. 框架层：2×3矩阵铺开现金/非现金 × 短/中/长
3. 设计层：现金发狼性、非现金撬动力
4. 留存层：补长期+非现金缺口，留住核心

二、回到P.R.I.M.E增长飞轮：激励搭好了，接下来呢？

1. 激励只解决"怎么让人愿意拼"——拼的方向对不对、打法能不能复制，是其他课要解决的
2. 激励搭好后，还有几个模块的问题在等回答
（1）激励指向的销售目标定对了吗？（P战略底盘）
（2）激励驱动的打法能不能标准化复制？（M系统放大器）
（3）激励之外，组织架构和人才梯队跟得上吗？（E组织迭代全景）

三、关于大厂案例与中小企业的适用性

四、个人行动宣言

1. 制定《30天激励重构卡》
2. 现场签署行动承诺，小组互为见证人
3. 课后30天内可向讲师反馈执行结果，获取免费点评

五、延展学习路径

1. 想完整诊断增长系统：《P.R.I.M.E企业增长飞轮全案实战课》（2天旗舰课，产出定制版增长诊断报告）
2. 想解决激励之外的痛点：其他销售专项课（目标制定/策略转化/标准化SOP/人效提升）
课后行动工具包
激励偏科自测表
销售激励2×3矩阵
超额累进分润计算器
荣誉激励设计清单
留存四要素诊断表
30. 天激励重构卡
附件：讲师方法论体系介绍

适合对象

企业总监及以上管理人员

课程定位与主要问题

销售转化、客户经营或关键客户突破训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

理解赫茨伯格双因素理论对销售激励的启示，看穿"发了没听到响"的根因
推进动作更具体：销售激励2×3矩阵（现金/非现金 × 短期/中期/长期），诊断自家激励的偏科点
沟通复盘有依据：现金性激励的设计要点，重点用好超额累进分润，掀翻平均主义大锅饭

查看更多收益收起更多收益

客户判断更清楚：长期激励与留存机制，解决"钱给够了销冠还是走"的难题
带回完整工具包（激励偏科自测表、销售激励2×3矩阵、超额累进分润计算器、荣誉激励设计清单、留存四要素诊断表、30天激励重构卡）

课程背景与交付信息

本课程是讲师周申麟原创的P.R.I.M.E增长飞轮方法论（已获国家版权登记）中E组织迭代模块在销售激励场景的深度落地课程

几乎每个老板都给销售团队发过奖金，但很少有人敢说自己的激励"发到了点子上"。常见的景象是：钱发了一大笔，团队却没什么反应——业绩没起势，销冠没更拼，庸人照旧躺平。老板的第一反应往往是"钱给少了"，于是加码，结果钱越发越多，效果越来越钝。问题从来不在钱的多少，而在激励的结构

管理学界早有定论：赫茨伯格双因素理论（Frederick Herzberg，1959）指出，让人"不不满"的因素（薪酬底薪、工作环境）和让人"真努力"的因素（认可感、成就感、成长机会）是两套不同的机制。真正有效的销售激励，是一个二维结构——激励形式：现金性激励（奖金、提成、股权）与非现金性激励（荣誉、头衔、授权、平台）；激励周期：短期（即时兑现）、中期（看阶段战功）、长期（绑定结果沉淀）。绝大多数企业的激励之所以失灵，是因为严重偏科。本课程把这套逻辑落地为原创工具"销售激励2×3矩阵"，帮助管理者诊断自家激励的偏科…

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、小组共创、工具演练、实战拆解

课程内容重点

01破题——为什么你的激励"发了没听到响"

02搭框架——销售激励2×3矩阵

03填格子——现金与非现金的设计要点

讲师介绍

周申麟

企业增长实战派导师

前阿里1688中台负责人、瓜子二手车高级策略专家。十余年B2B/B2C操盘经验，主导过亿级用户、百亿营收盘子。擅长企业系统化增长与销售运营体系搭建，通过P.R.I.M.E业务增长飞轮体系，助力企业实现数智化转型与人效提升

电商零售汽车服务企业服务制造

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课程差异说明

本课程页面围绕《销售绩效激励体系构建》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业总监及以上管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解赫茨伯格双因素理论对销售激励的启示，看穿"发了没听到响"的根因，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲师讲授+案例研讨+小组共创+工具演练+实战拆解，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

销售绩效激励体系构建